Unusta tulemus. Hinda panust

Pingeread, olgu avalikud või salajased, on pea iga ettevõtte tavapraktika. Tööandja proovib nende abil nõrgemaid motiveerida ja tugevamaid tunnustada-hoida. Loomulikult soovib arengut taotlev osakonnajuht oma töötajate hetkeolukorda näha.

Igasuguste pingeridade puhul on aga tõsine probleem nende objektiivsus. Mille alusel töötajad järjestusse seatakse? Kõige lihtsam variant on reeglina – tulemuse põhjal. See aga ei ole enam objektiivne.

Kahtlemata arutlevad paljud juhid, et mille järgi me siis tublimad üles leiame, kui just mitte tulemuse järgi. Tõsiasi on aga see, et tulemus ei sõltu pahatihti töötajast. Tulemuse võib teha hoopiski klient, mitte töötaja.

Lihtne näide jaekaubandusest. Kui hinnata näiteks oma töötajate lisamüügioskusi selle põhjal, mitu lisarida on arvel põhitoote kõrval, siis ollakse libedal teel. Lisarida arvele tuleb sageli hoopis kliendi initsatiivil. Tegemist võib olla lisaostuga, mitte lisamüügiga. Klient seisab enda eest ja teab, mida vajab-soovib.

Kõige kurvem on see, et sellisel juhul premeeritakse võibolla hoopis passiivset töötajat, kes sattus olema lihtsatl õigel ajal õiges kohas. Numbriline tipptulemus võib mõnele töötajale tulla kergelt paari üksiku kliendi tugevast ostust-tellimusest. Kahtlemata ei tunne ülejäänud meeskond, kes pingutab, ennast hästi, kui üks töötaja tänu “lotovõidule” teistega võrreldes kahekordse tulemuse saavutab ja preemiafondi tasku pistab.

Muidugi on panuse mõõtmine keerulisem, kuid teostatav. Lisamüügi näite puhul peaks pigem mõõtma lisasoovituste tegemist ja selle stiili, mitte kliendi otsust selle juures. Kliendi otsus sõltub kliendist. Lisasoovituse-teavituse tegemine sõltub aga töötajast.

Iga tööandja eesmärk peaks olema jõuda selleni, et tema töötajad täidavad kenasti neile pandud ootusei. Ükskõik, kas see on siis jaekaubandus, toitlustus, hotellindus, pangandus või mis iganes. 

Kui mõõta töötajate panust, siis on meeskonna sisekliima kahtlemata märksa tervem. Kui töötajad näevad, et nende pidevat panust hinnatakse olenemata hetketulemusest, siis on töötajatel nägu naerul ja initsiatiiv julgelt olemas. Ja kui on panus, siis tuleb ju ka tulemus! Või leidub juhte, kes sellesse ise ei usu?

Panuse mõõtmine on tervele ettevõttele tervendav. Selleks, et panust mõõta, on vaja nii juhtidele kui ka töötajatele selgelt fikseerida, millist panust eeldatakse, kuidas seda teostatakse – ehk standardid peavad olema kõigile üheselt mõistetavalt paigas. Kui juhtkond ei ole ise kindel, et teatud tegevused (panus) õiged on, siis ongi viimane aeg need läbi mõelda ja mängureeglid selgelt paika panna. Ja kuivõrd kasulik on saada pingerida, mis on koostatud panuse põhjal.

Nii saab hoopis teise kvaliteediga töötajaid arendada. Kui tulemuse alusel koostatud pingerea kohta ütleb keskpärase tulemusega töötaja, et ma ju teengi nii, kust mina tean, miks nad ei osta, siis panuse alusel koostatud pingerida on hoopis teise kvaliteediga. Kui ei panusta, siis saab edasi mõelda, kas tegemist on hoiaku või oskuste puudusega ja vastavalt sellele töötajat juba treenida.

Ehk siis, reeglid paika ja õiged mõõdikud peale! Motiveeri töötajaid ühtlaselt ja pikaaegselt panustama, mitte hirmuga iga hinna eest hetke tulemust pressima.

Autor: Eero Palm