Töölepinguseadus on ajale jalgu jäänud

Kui uus töölepinguseadus pingeliste läbirääkimiste tulemusena lõpuks 2008. aastal riigikogus vastu võeti, peeti selle paindlikkust vana seadusega võrreldes päris suureks. Aeg on vahepeal tublisti edasi läinud ning on põhjust mõelda selle nüüdisajastamise peale.

Nüüdisajastamise vajadus tuleb eelkõige tõsiasjast, et Eestis ei ole seadusega reguleeritud hulk töösuhtevorme, mis Euroopas kasutusel. Kui Euroopa Liidu uurimisagentuur Euro­found tänavu uute töösuhete uuringut tegi, siis jäi Eesti sellest lihtsalt välja, sest mitte ainsatki uut töösuhte vormi pole lisandunud. Ometi on tööjõuturul selgesti märgatav nii tööandja kui ka töötaja rahulolematus kasutusel olevate vormidega: raamid on jäigad, vähem tuntud vorme ei juleta kasutada, sest seaduses neid pole ning töösuhte sõlmimisel ei saa seadusest mööda minna.

Terve elu ühe tööandja juures on minevik

Tööleping eeldab tööaja ja töötegemise koha kindlaksmääramist, seega pole vabakutselise tööd võimalik lepinguga reguleerida. Jääb võimalus kasutada käsundus- või töövõtulepingut, mõlemad aga jätavad töövõtja ilma sotsiaalsetest garantiidest. Ometi suureneb projektipõhise loovtöö tähtsus ühiskonnas pidevalt. Mida noorem on inimene, seda vähem huvitab teda olla surutud üheksast-viieni-raamidesse. Y-generatsiooni motiveerib rohkem millegi tähendusrikka ärategemine kui truudus ühele tööandjale. Põlvkonnad, kes töötasid suurema osa oma tööealise ajast ühe tööandja juures, on minevik. Ilma probleemideta peaks võimalik olema korraga pakkuda oma teenuseid mitmele tööandjale. Praegu on nn mitme ameti töösuhe võimalik FIEna, mis aga on jällegi sotsiaalsete garantiide poolest kehv vorm.

Palju enam paindlikkust oleks tarvis ka osalise tööajaga töösuhte puhul. Osalise tööaja soosimine aitaks tööturule tagasi paljusid inimesi, kellele täiskohaga töö mingil põhjusel ei sobi, nagu näitab Statoil Fuel & Retail Eesti peadirektor Kai Realo peagi Äripäevas ilmuvas kolumnis.See ei puuduta ainult noori pensionäre, tudengeid ja lapsega kodus olevaid emasid, vaid ka paljusid teisi, kes mingil isiklikul põhjusel eelistavad näiteks oma töökoormust ajas paindlikumalt jagada. Kuna Eestis on paljudes sektorites töökäte puudus, oleks sedasorti paindlikkusest abi suuresti just tööandjale. Sarnased probleemid kummitavad renditööjõudu, töö jagamist aladel, kus tööandjal on võimalik ühe koha jaoks välja koolitada mitu töötajat (aga pole võimalik tagada, et neile kõigile on alati tööd), nn nulltunnilepinguid jpm.

Seadusemuudatusele peab eelnema sisuline debatt

Töölepinguseaduse jäikus võib ka karuteene teha sellele, keda tegelikult püüab kaitsta. Kui näiteks tööandjal on keelatud lepingut lõpetada raseda või alla kolmeaastast last kasvatava vanemaga, tekib oht, et ta väldib selliste inimeste palkamist üldse – et tekkida võivate probleemide korral oleks neid lihtsam lahendada. Küsitav on ka, miks peaks katseajal töötajat mittesobivuse ilmnemise korral veel 15 päeva tööl hoidma, eriti kui inimene ise tahab ka lahkuda.

Praegu kehtiva tööseaduse suurimaid muudatusi oli koondamishüvitiste kahanemine ning väiksemad hüvitised neile, kes lahkuvad töölt omal soovil või poolte kokkuleppel. Seaduse sünni aegu vaieldi selle üle palju ja tuliselt. Tänaseks on aga põletavaim probleem hoopis töösuhtevormide nappus, mis vajab enne seaduse muutmist avatud ja argumenteeritud debatti. Andke tuld!