Kuidas saada ihaldusväärseks tööandjaks?

Tööandjad tahavad kindlasti pakkuda töötajatele midagi enamat kui tööd ja palka, kirjutab 9. novembri Äripäev. Eesti ettevõtted on kvaliteetse tööjõu puudust tundnud juba mõnda aega, ent ülevaadet, mida selle mure lahendamiseks tehakse, ei ole.

2014. aasta lõpus tehtud magistritöö Eesti keskmiste ja suurte ettevõtete seas annab aimu, mida teatakse tööandja ja brändi arendamisest ja kuidas seda teadmist praktikas kasutatakse, kirjutas ajakiri Personali Praktik.

Tööandja ja brändi arendamisest ja brändi komponentidest on põhjalikult kirjutanud Barrow ja Mosley raamatus „The Employer Brand“. Oluline on, et nii tarbijatele kui ka töötajatele suunatud bränd moodustaksid terviku. Näiteks kui Nike lubab oma kuulsa reklaamlausega „Just do it“ tarbijale eneseületamist ja saavutusi, siis lubab ta sama ka töötajatele: „Leave average in the dust“ („Põrmusta keskpärasus“). 

Oluline on tööjõudu hoida

Enamikul uuringule vastanud ettevõtetel on viimase 12 kuu jooksul olnud probleeme sellega, et osa ametikohti on täitmata. Küll aga tuli üllatusena, et ligilähedaselt sama paljud ettevõtted pole oma töötajatega rahul - neil polevat oskusi või tahtmist pingutada. 

Üldiselt seostasid vastajad ettevõtte edu heade töötajate leidmisega, natuke vähem hinnatakse selliste töötajate ettevõttes hoidmist võimalikult kaua.  Rohkem tunnetasid vajadust töötajaid hoida suurettevõtted, keskmiste ettevõtete jaoks oli see väiksema tähtsusega kui värbamine. Tõenäoliselt on suured ettevõtted selgemini formuleerinud töötajate värbamise, väljaõppe ja sisseelamisega seotud kulud ja probleemid ning seetõttu on valmis rohkem pingutama, et neid kauem enda juures hoida.

Töökulutus internetti ja ongi kõik

Tööandja bränd on välja töötatud ja dokumentides fikseeritud 30%-l ettevõtetest, 16%-l oli see väljatöötamisel. Seega ei saa öelda, et tööandja brändi arendamine oleks laialt levinud.

Järgmise 12 kuu jooksul plaanib tööandja brändi arendamisega tegeleda 44% ettevõtetest ja tervelt 74% vastajatest hindas tööandja brändi arendamist oma ettevõtte jaoks oluliseks. 

Uuringutulemuste põhjal võib öelda, et Eesti keskmised ja suured ettevõtted ei ole eriti aktiivsed potentsiaalsete töötajate arvamuste uurimisel enda kui tööandja kohta – vaid 26% ettevõtteid on seda teinud. See tulemus on üllatav, arvestades, kui paljud ettevõtted on kogenud probleeme tööjõu leidmisega.

Tööandja brändi aitavad kujundada teatud tegevused ja praktikad. Üks uurimistöö eesmärke oligi välja selgitada, mida ettevõtetes tööandja brändi kujundamiseks kasutatakse. Värbamisel kasutatakse valdavalt sarnaseid kanaleid, nagu kuulutused tööportaalides, ajalehtedes ja Facebookis. Vastuste koondumisest mõnele kindlale värbamiskampaaniale lähenetakse tihti kui kindlale protsessile ning seda ei käsitata võimalusena luua eristuvust ja atraktiivsust.

Välise tööandja brändi kujundamiseks kasutatakse pigem reklaami kui pikema perspektiiviga mainekujunduslikku kommunikatsiooni. Tööandja tutvustamine muul viisil kui värbamise kaudu ei ole praeguse uuringu põhjal kolme neljandiku Eesti keskmiste ja suurte ettevõtete seas levinud tava.

Kõik hea jääb maja sisse

Oma töötajatele mõeldud tegevusi, mis aitavad luua ettevõtte kui tööandjate kuvandit, kasutatakse Eestis keskmistes ja suurtes ettevõtetes aktiivselt. Kvantitatiivse uuringuga ei saa sisuliselt välja selgitada nende tegevuste joondatust ettevõtte personalijuhtimis- ning tööandja brändi strateegiaga, aga võib öelda, et tööandjate tahe pakkuda oma töötajatele midagi enamat kui tööd ja palka, on kindlasti olemas.

Samuti on umbes pooltes ettevõtetes koolitatud nii juhte kui ka töötajaid ettevõtte väärtuste ja põhimõtete rakendamise teemal. Eeltoodu alusel on võimalik, et paljude ettevõtete sisemine tööandja bränd on tugevam kui väljaspool ettevõtet tundub. See tähendab, et tööandja püüab töötajate heaks teha paljugi, aga väljaspool ettevõtet ei teata sellest piisavalt.

Enne kui asuda tööandja brändi välja töötama või uuendama, on tarvis selgeks teha, kas tõene info on olemas. Kuna tööandja bränd on mõeldud nii välisele sihtrühmale (peamiselt potentsiaalsed töötajad) kui ka ettevõtetele endale (olemasolevad töötajad), siis on vaja tunda mõlema sihtrühma arvamusi ja eelistusi.

Autor: Kaire Piirsalu-Kivihall, Novicent