Rootsi võrdõiguslikkuse minister: feminism on majanduse mootor

Minister Åsa Regnéri sõnul on väide, et palgalõhe taga on see, et naised ise kõrgemat palka ei küsi, pelgalt ettekääne vanaviisi jätkamiseks. Ta rõhutas, et naisi ei tohi süüdistada probleemis, mille juured on hoopis sügavamal.

Naiste ja meeste võrdne kohtlemine ja töötajate võrdsete õiguste eest seismine on ministri hinnangul tööandjate jaoks tööturul konkurentsieelis.

Miks on Rootsi valitsus võtnud eraldi fookusesse feminismi?

Ma arvan, et see on loomulik, sest Rootsil on pikk ajalugu soolise võrdõiguslikkuse edendamisega. Me ei ole seda võtnud ette kui väikest kõrvalteemat, vaid kui majandusliku ja sotsiaalse muutuse mootorit. Nii et see, et me kutsume end feministideks, ei ole nii suur samm, kui see võib kõlada.

Feministlik valitsus kõlab tõesti pisut ekstreemselt.

Mitte meie jaoks. Meie jaoks kõlab see loomulikult. Minu jaoks on feminist mees või naine, kes näeb ja tunnistab, et on sool põhinev ebaõiglus, ja kes tahab selle vastu midagi ette võtta. See ei ole minu jaoks ekstreemne, see on normaalne.

Kuidas on see lähenemine mõjutanud Rootsi ühiskonda ja majandust?

Rootsi võttis juba 1970. aastatel vastu palju otsuseid, nagu individuaalne maksustamine, taskukohane laste ja eakate hooldus, helde lapsehoolduspuhkuse programm jne. See, et me edendasime soolist võrdõiguslikkust majanduspoliitika osana, muutis minu arvates ühiskonda fundamentaalselt.

Sooline võrdõiguslikkus on heaoluriigi loomisel eluliselt tähtis ja neid kahte ei saa teineteisest eraldada. Praegu naudime nende otsuste tulemusena majanduskasvu, Euroopa Liidus kõrget sündimust ja väga kõrget tööhõivet nii meeste kui naiste seas.

Kas ka Eesti peaks panema rõhku feminismile?

Ilmselgelt arvan ma, et kõik Euroopa Liidu liikmesriigid peaksid seadma soolise võrdõiguslikkuse enda jaoks olulisele kohale.   

Kuidas on feminism mõjutanud seda, kuidas Rootsi ettevõtted ja töökollektiivid toimivad?

Enamik ettevõtteid on leidnud, et see on konkurentsieelis, et naised ja mehed töötavad ja kasutavad enda kompetentsi võrdselt. Ma arvan, et selleks, et olla moodne tööandja, pead sa tööjõudu enda juurde meelitama tänapäevase vaatega meestele ja naistele ning pereelule. See ei tähenda, et me elame paradiisis, aga ma arvan, et nendest teemadest ollakse väga teadlikud.

Aga Rootsis on teil endiselt palgalõhe, eriti erasektoris.

Jah, on. Rootsi firmadega kohtudes taipan ma tihti, et nad on uhked, et esindavad riiki, millel on inimõiguste osas kõrged standardid. Aga vastavalt oma sõnadele tuleb ka käituda. Praegu on meil rõõm näha, et palgalõhe on vähenenud, aga meil ei tohiks seda üldse olla.

Me oleme tutvustanud kava, mis kohustab tööandjaid nii avalikus kui ka erasektoris kaardistama oma töökohas palgad ja analüüsima neid soolisest vaatenurgast. Kui ta näeb erinevusi, mida ta ei suuda selgitada, peab ta midagi ette võtma. Ma olen ka ise olnud tööandja ja teinud seda ülesannet. See paneb su väga hästi märkama soolisi stereotüüpe.

Vaata allolevalt kaardilt, milline on Maailma Majandusfoorumi andmetel sooline ebavõrdsus erinevates riikides:

Erasektoris peavad ettevõtted ise mõistma, et see on probleem ja nad peavad midagi muutma.

Jah, peavad. Nad võistlevad sama tööjõu pärast ja ma usun, et ettevõtted tahavad head mainet soolise võrdõiguslikkuse osas. See, et me pole seda siiski veel saavutanud, on võimu küsimus. See on fakt, et meestel on rohkem majanduslikku ja sotsiaalset võimu. Nii sinu kui ka minu riigis. Inimesed, kellel on võim ja privileegid, loobuvad sellest väga harva.

Ma arvan, et paljud mehed, kes on eelisseisuses lihtsalt sellepärast, et nad on mehed, ei pruugi olla sellest igapäevaselt kuigi teadlikud. Sellepärast peab olema arutelu mitte ainult naiste ja soolise võrdõiguslikkuse üle, vaid ka meeste ja mehelikkuse üle.

Ka erasektor peab võtma osa muutusest, kui me tahame saavutada soolist võrdõiguslikkust, ja kui nad tahavad, et neid nähtaks tänapäevaste ettevõtete ja tööandjatena.

Nimetage kolm asja, mis on Rootsis võrdsuse osas hästi, ja kolm asja, mis ei ole.

Laste ja vanurite hooldus on väga oluline ja see on meil kvaliteetne. Väga oluline on ka mõlemat vanemat soosiv vanemahoolduspuhkus. Praegu on meil vanemapuhkus 12 kuud, millest saab kumbki vanem kolm kuud lapsega eraldi kodus olla.

Ma arvan, et üks meede, mis on olnud ülimalt oluline, et jõuda meie soolise võrdõiguslikkuse tasemeni, on individuaalne maksustamine. Kõlab väga kuivalt, aga see innustab mehi ja naisi minema palgatööle ja see on ka kogu meie süsteemi alus.

Meie kolm väljakutset on, et esiteks meil ei tohiks olla soolist palgalõhet ja ei tohiks olla naistevastast vägivalda. Kolmas probleem on see, et kui me räägime erasektorist ja eriti ärisektorist, ei ole meil juhipositsioonidel nii palju naisi, kui on mehi. Peaks olema, kui on kompetents ja kogemus.

Kuidas võiks olla lahendatud vanemapuhkus?

Me seisame Euroopa Liidus praegu kõik silmitsi demograafiliste väljakutsetega ja ma näen sellele kahte lahendust: esiteks tuleb kasutada kompetentsi ja tööjõudu, mida esindavad naised, ja teine on migratsioon. Ma arvan, et riikide jaoks on oluline leida viise kasutamaks mehi ja naisi, kes tahavad töötada, ja mitte muuta naisi tööturul riskiks.

Kuidas saaks rohkem vanureid tööle panna?

Tuleb mõista, et 60aastased on tihtipeale väga heas füüsilises ja vaimses vormis ja neil on endiselt palju, mida anda. Seega peaksime võitlema vanamoelise nägemusega vanusest. Peame soodustama seda, et nii mehed kui ka naised tuleksid tööturule tagasi, kui nad on sealt eemal olnud. See on hädavajalik ka vananeva ühiskonna tõttu.

Kuidas saab inimene aru, et teda diskrimineeritakse?

Sa tunned ebaõiglust.

Aga tööl ma ei pruugigi märgata, et mind diskrimineeritakse, kui ma ei tea, kui palju minu kolleegid palka saavad.

Tööandjal lasub väga suur vastutus jälgida, et kedagi ei diskrimineeritaks soo, päritolu, vanuse või seksuaalse orientatsiooni pärast. Muidugi peavad ka töötajad teadma enda õigusi ja peavad olema kollektiivlepingud. Nii ei karda sa kaevata, kui tunned, et pead seda tegema. Töökohad, kus inimesi koheldakse võrdselt ja mis on allkirjastanud kollektiivlepingu, on konkurentsieelisega.

Öeldakse, et naised saavad vähem palka, sest me lihtsalt ei küsi suuremat palka. Milles tegelikult asi on?

Asi on selles, et mehed palkavad mehi ja mehed tasustavad mehi kõrgemalt. Muidugi on kõigil vastutus ennast kuuldavaks teha, aga see ei ole naise kui üksikisiku süü, et naised saavad vähem palka. See on lihtsalt vabandus, et vanaviisi jätkata.

Kuidas saaksin mina rohkem palka ja kuidas ma saaksin ülemuseks?

Alati on hea, kui sul on kõrgem haridus. Kõik ei pea olema akadeemikud, aga on oluline end harida. Naiste haridustase on palju kõrgem kui meestel, aga endiselt on mehi ülemuste seas palju rohkem. See on järjekordne struktuuriline ebaõiglus.

Sa peaksid olema teadlik oma õigustest. Kui sa tead, et sul on sama haridustase ja kogemus, tuleb kasuks see, kui sa kuulud ametiühingusse ja töötad kohas, mis on allkirjastanud kollektiivlepingu. Sa ei tohiks karta oma õiguste eest seista.

Naisi süüdistatakse tihtipeale individuaalselt, et nemad on vastutavad struktuurilise ebaõigluse eest. Me peame sellest pääsema. Ühiskond peab muutuma.

Nii et lõpuks pean ma ikkagi minema ja küsima kõrgemat palka, et midagi muuta?

Vastutus lasub sinu tööandjal, et ta sind ei diskrimineeriks. Aga kui sa tunned, et on ebaõiglus, peaksid sa õiglust nõudma. Naiste kohta kiputakse kasutama argumenti, et neil ei ole piisavalt kompetentsi ja kogemust, kuid Euroopa Liidus see tavaliselt ikka nii ei ole.

Milline on feministliku valitsuse pilgu läbi ideaalne töökeskkond?

Naised ja mehed peavad panustama oma oskuste ja panusega, aga vastu peaksid saama võimaluse elada pereelu, elada kas samast või erinevast soost inimesega või olla vallaline. Väikesed lapsed ei peaks olema takistus.

Euroopa Liit satub hätta, kui me ei kasuta tööturul kõigi panust.

Mida peaksid Eesti valitsus ja tööandjad tegema, et saaksime olla võrdsemad?

Väga keeruline on riikidele nõu anda ja ma arvan, et iga riik peaks leidma oma viisi. Aga ühiskonna tasandil on oluline käia läbi kõik sotsiaalsüsteemid ja vaadata, kas need tegelikult soosivad soolist võrdsust või mitte. Rootsi kogemus on, et sa pead võtma vastu otsuseid, mis arendavad soolist võrdõiguslikkust, muidu seda ei toimu. See ei tule kunagi iseenesest. Riigil on kohustus soolist võrdsust edendada reformidega.

Mikrotasandil näen, et kasu on sellistest meedetest, kus tööandja peab näitama, et tema kollektiivis ei ole ebaõiglust, näiteks palga poolest. Me tutvustasime hiljuti tööandjatele ka kohustust analüüsida keskastme ja tippjuhtimist – kas on naised või mehed nendes gruppides ja miks see nii on. Vahel on sooline tasakaalustamatus arusaadav, eriti mõnes konkreetses valdkonnas, aga enamasti peab tööandja endalt küsima, miks ta arvas, et mees on selleks tööks võimekas, aga naine peaks veel kogemusi omandama. Uuringud näitavad, et naistele makstakse selle eest, mida nad on saavutanud ja saavad tõestada, meestele aga kiputakse maksma nende potentsiaali eest.