OMX Baltic1,51%275,78
OMX Riga0,14%870,51
OMX Tallinn1,26%1 754,76
OMX Vilnius0,95%1 075,55
S&P 500−0,22%5 868,55
DOW 30−0,36%42 392,27
Nasdaq −0,16%19 280,79
FTSE 1001,07%8 260,09
Nikkei 225−0,96%39 894,54
CMC Crypto 2000,00%0,00
USD/EUR0,00%0,97
GBP/EUR0,00%1,21
EUR/RUB0,00%114,02

OMX Baltic1,51%275,78
OMX Riga0,14%870,51
OMX Tallinn1,26%1 754,76
OMX Vilnius0,95%1 075,55
S&P 500−0,22%5 868,55
DOW 30−0,36%42 392,27
Nasdaq −0,16%19 280,79
FTSE 1001,07%8 260,09
Nikkei 225−0,96%39 894,54
CMC Crypto 2000,00%0,00
USD/EUR0,00%0,97
GBP/EUR0,00%1,21
EUR/RUB0,00%114,02

25.04.97, 01:00

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine

Personalitöö sobitab maailmu

Vastab PRO Konsultatsioonide tegevdirektor Mait Raava

Ega valikut ei olnud lihtne teha, meie tunnetuse järgi oleme huvitav partner mõlemas valdkonnas.

Kui vaadata PRO käibeid, siis koolitus on andnud umbes 70 ja personaliotsing 30 protsenti käibest. 1995. a oli meie käive 1,3 mln, 1996. a 2,8 mln ja sellel aastal prognoosime käibeks 4 mln krooni.

Kui rääkida meie tipp-käibe tegijatest, siis need kliendid tellivad valdavalt koolitust. See on üks argument, miks me personaliotsingust loobume.

Kui rääkida sellest, mis on homsete organisatsioonide väljakutse, siis meid innustab teema, mida võiks nimetada ennast juhtivate meeskondade kujunemine ja sellele kaasaaitamine.

Ennustatakse ju seda, et turul on tõhusad need firmad, kes suudavad teha koostööd, ehk üks pluss üks on rohkem kui kaks, kolm või neli. See annab konkurentsieelise.

Selle saavutamist läbi koolituse on meil huvitavam pakkuda kui otsida turult üksikuid kuldkraesid ja sedasi siis meeskondi arendada ja tõhustada.

Need on tõesti oma kultuurilt erinevad tegevused ja muutuvad konfliktseks.

Kui personalivalik kirjeldaks rohkem abikaasa otsimist, siis koolitus kujutaks püsisuhet, kus inimesed elavad koos ja ei tegele pideva teineteise hindamisega. Viimane on soojem ja ehitavam, esimene agressiivsem, valija õigust võttev. Koolitajal seda õigust ei ole.

Ent teisalt ma tean, et mõni koolitusfirma plaanib tõsiselt hakata tegelema personalivalikuga ja mõni personalivaliku firma koolitusega.

Enda jaoks personaliotsingut teha on väga lihtne, teise jaoks väga keeruline.

Inimesed ootavad alateadlikult, et personaliotsing on väga keeruline, ja tihti vihastavad, kui otsuseid langetatakse kiiresti. Neile ei meeldi, kui otsuseid tehakse selle põhjal, kuidas nad maailma suhtuvad.

Kui intervjueerimisel osaleb firmajuht, väljendab ta nii selgelt oma maailma, väärtusi, mõtteid, et kandidaadi sobivus saab kohe selgeks.

Ehk kõik, mis me siin professionaalselt üritame saavutada, on see, kas võimalikud meeskonnad ja maailmad kokku sobivad. Tihti on inimesel väga raske aru saada, et kuidas siis tema maailm tippjuhi omaga kokku ei sobinud.

Personaliotsingu töö seisnebki erinevate maailmade kokkusobitamises. Näiteks Mart Kadastik ja Igor Rõtov (vastavalt Postimehe ja Äripäeva peatoimetaja -- toim) on nii erinevad inimesed, et PRO võib siin teha imetööd, aga lõppkokkuvõttes määrab ikka see, kas inimene tundub sulle sobivat ja vastupidi.

Kui rääkida tõhusatest lääne esindustest Eestis, siis nemad koolitavad emafirmades või koolituskeskustes. Selline koolitus on mõneti nii unikaalne, et seda ei valda ükski koolitusfirma. See on nagu firma siseteadmine, meie saladus, kuidas me asju teeme.

Eesti firmad kasutavad pigem koolitusfirmasid ja üsna vähe on enda sisse ehitanud koolitusfirmad. See on kallis ja jõukohane väga suurtele firmadele.

Üks tuntud tippjuht läänes on öelnud, et kui te tahate olla tõhus organisatsioon, siis loobuge kahest asjast: koolitusest ja personaliotsingust, mida te võtate firmast väljast, kuna tihti ei vasta see kvaliteedilt firma vajadustele. Tehke seda ise.

See loosung on väga veenev ja edukad lääne firmad kinnitavadki, et nende trend on selles suunas. Võib ennustada, et Eesti edukad teevad tulevikus sama asja.

Üks klient on öelnud väga tabavalt: kui tahad teha kiiret analüüsi fima kohta, siis vaata tema koolituseelarvet. Kel on piisavalt ressursse investeerimaks koolitusse, see areneb turul suhteliselt hästi.

See, keda ta koolitab, annab tunnistust sellest, mida ta tähtsaks peab.

Kolmandaks see, kuidas ta koolituse ellu viib, seda hiljem realiseerib, annab olulise pildi organisatsiooni konkurentsivõimest.

Kui koolituskulud moodustavad viis protsenti firma käibest, on väga hästi.

Kui kirjeldada siinsete firmade pilti, siis seis on järgmine. Tüüpiliselt saadetakse inimesi koolitusele mingi igapäeva probleemi lahendamiseks. Näiteks enne mingit messi kliendi teenindamise strateegia koolitusele.

Teine näide. Inimesi saadetakse koolitusele selleks, et anda neile baasoskusi. Näiteks mis on juhtimine, mida peab tegema spetsialist, kui ta kasvab üle juhiks jne.

Siin jagunevad firmad kahte lehte. Ühed tegelevad tulekahju kustutamisega firmas, teised planeerivad inimese karjääri. Seda teevad firmad, kellel on kolme- kuni viieaastane arengukogemus.

Kolmas näide. Koolitusele tulevad meeskonnad, kes soovivad pikemaajalis eesmärke saavutada -- koostöökoolitused. Kui vaadata turul käibeid, siis koostöökoolitusel on väike osa.

Võtame konkreetseks näiteks Äripäeva. Kui teil tekivad koostöögrupid, näiteks rubriikide kaupa, ja kui sellel koostöögrupil on ühine eesmärk, siis inimene sobitub sinna selle poolest, et ta teab ühist eesmärki. Ta teeb otsuse, kas ta võtab selle vastu või mitte.

Kui ta võtab selle vastu, siis ta leiab sealt midagi ühisosana iseendaga ja ta pingutab selle nimel. Ehk teisisõnu, kui juht ütleb meeskonna liikmele, mida ta temalt ootab, siis muutub inimese käitumine mõtestatuks.

Kui rääkida koolituse rollist, siis põhiline väljakutse nn postmodernistlikus maailmas on see, et aidata inimesel leida mõtet, miks ta peaks organisatsiooniga koostööd tegema.

See on paljuski tõekspidamiste ja väärtuste küsimus. Kui vaadata lääne trende, siis erinevalt Eestist domineerivad seal sellised koolitused nagu probleemi lahendamine, koostööoskused, enesearenduse programm. Eestis need alles hakkavad tekkima.

Mõned Eesti juhtivad finantsasutused on keskendunud individuaalse karjääri loomisele. See iseenesest eeldab, et tekib mõtestatus, miks sa selles organisatsioonis oled.

Viimase viie aasta jooksul ameeriklaste tehtud üldistuse järgi vastutavad juhid selle eest, et nad püstitavad eesmärgid, milli poole firma peab liikuma; teiseks nad peavad aitama igaühel mõtestada oma rolli ning looma tingimused saavutatu hindamiseks.

Kui rääkida juhi eeldustest, siis oluline on see, et juht säilitaks tundlikkuse. Head tippjuhid on oma natuurilt tundlikud, väike ebakindlus ongi hea tippjuhi tunnuseks. See ei tähenda ebakindlust selles mõttes, et juht ei julge otsustada, vaid et ta märkaks, mis toimub.

Seotud lood

Sisuturundus

30.12.24, 08:00

Miks tasub laenupakkumisi võrrelda?

Tulev aasta toob ettevõtjatele hulganisti lisakulusid erinevate maksude ja seadusemuudatuste näol. Kindlasti tuleb tegeleda kulude kärbetega hoidmaks jätkusuutlikku konkrurentsieelist turul. Selleks peab olema esimene samm taotleda paremad krediidi rahastuse tingimused. Pane rahastajad proovile laenuvõrdlusportaalis Sortter!