Tööstusettevõtted jätavad ületunnitöö tasustamata

Seaduse kohaselt on ületunnitöö töötamine üle kokkulepitud tööajanormi. Tööaja üldine riiklik norm on 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Seega juhul, kui töötaja töölepingus on kokku lepitud tööajanormiks 40 tundi nädalas, kuid töötaja töötab tegelikult vahetustega ja nädalas rohkem tunde, tekibki ületunnitöö iga nädala lõpus.

Kui töötaja töötab vahetustega ja tema suhtes kohaldatakse tööaja summeeritud arvestust, tekib ületunnitöö reeglina alles summeerimisperioodi lõpus. See tähendab, et ühekuulise arvestusperioodi korral tekib ületunnitöö, kui töötaja poolt tegelikult töötatud töötunnid ületavad selle kuu riiklikku tööajanormi; kahekuulise arvestusperioodi lõpus ehk teise kuu lõpus juhul, kui töötaja poolt töötatud töötunnid ületavad kahe kuu liidetud riiklikke töötunde jne.

Üle nelja kuu võib tööajanormi summeerida ainult tööinspektori nõusolekul. Iga töötaja ja iga ületunnitöö juhu kohta on tööandja kohustatud pidama eraldi ületunnitöö arvestust. Ületunnid võib tinglikult jagada kolme astmesse. Esimese astme ületunnid ? tööaeg nädalas ei tohi koos ületunnitööga ületada keskmiselt 48 tundi neljakuulise arvestusperioodi jooksul.

Kui töötaja töötab nädalas 40 tundi, võib ületunde olla seega keskmiselt igas nädalas 8 tundi, mis tähendab, et ühes nädalas võib ületunde olla nt 6 ja järgmises 10 jne, neljakuulises perioodis arvestatuna ei ületa nädala keskmine ületundide arv 8 tundi.

Neljakuulise arvestusperioodi algus on tööandja valida, selleks võib olla aasta esimene päev ehk 1. jaanuar, esimese ületunni tegemise päev, töötaja tööle asumise päev vms. Oluline on, et arvestust peetaks kirjalikult ja iga töötaja ning iga ületunnitöö kohta eraldi.

Teise astme ületunnid ? töötajat võib tema nõusolekul rakendada täiendavalt ületunnitööle 200 tunni ulatuses aastas. Viidatud 200 tundi lisanduvad eelmises astmes toodud tundidele.

Teise astme ületunnitööd võib teha, kui tööandja täidab kolm tingimust. Esiteks: ei nõua töötajatelt vastavate kokkulepete sõlmimist ja täiendavast ületunnitööst keeldumine ei kahjusta otseselt ega kaudselt töötaja olukorda. Teiseks: täiendava ületunnitöö tegemine ei tekita üleväsimust ega kahjusta töötaja tervist. Kolmandaks: tööandja peab sellise töö tegijate üle eraldi arvestust ja esitab vastava arvestuse tööandja asukoha tööinspektorile ning töötajaid esindavale organisatsioonile nende nõudmisel.

Kolmanda astme ületunnid ? eelpool analüüsitud kahe astme ületunnitöö piirnorme ei rakendata vääramatust jõust tingitud vajaduse korral. Alused on toodud TPuS §s 9 lg 3 (loodusõnnetused, tootmisavariid jms).

Kahe esimese astme ületunnitööd võib teha poolte kokkuleppel. Kokkuleppele jõudmine ei tohi kahjustada otseselt ega kaudselt töötaja olukorda. Vääramatust jõust tingitud vajaduse korral on töötaja kohustatud täitma tööandja korralduse teha ületunnitööd, kui selline töö on ajutine ja tuleb teha viivitamata.

Ületunnitööle on keelatud rakendada rasedat, alaealist ja töötajat, kellele see on keelatud arsti otsusega. Neid töötajaid ei tohi rakendada ületunnitööle isegi mitte siis, kui nad ise on sellega nõus. Samal ajal peab arvestama ka sellega, et vahetuse kestus koos ületunnitööga ei või ületada 12 tundi. Seega juhul, kui töötaja töötabki põhitööaja 12tunnistes vahetustes, ei saa sellele lisanduda esimese astme ületunde.

Sellel reeglil on ainult üks erand ? kui vahetustöötaja tööle ei ilmu ja töös ei või töö iseloomu tõttu tekkida vaheaega, on töötaja kohustatud teatama sellest tööandjale ja jätkama tööd kui ületunnitööd, kuid mitte kauem kui neli tundi. Ületunnitöö tegemisel peab lisaks eelpool toodud piirnormidele jälgima ka seda, et ei rikutaks puhkamiseks ja einetamiseks antavate vaheaegade, igapäevase ja iganädalase puhkeaja nõudeid. Vaheaeg puhkamiseks ja einetamiseks tuleb töötajale anda pärast neli tundi kestnud töötamist, pikkusega 30 minutit kuni 1 tund. Kui töötajale ei ole töö iseloomu tõttu võimalik nn lõunavaheaega anda, peab tööandja looma töötajale võimaluse einetada tööajal ja nimetatud aeg arvatakse tööaja hulka. Sellisel juhul ei pea vaheaeg olema 30 minutit kuni 1 tund.

Igapäevane puhkeaeg peab olema vähemalt 11 järjestikust tundi.

Palgaseaduse § 35 kohaselt maksab tööandja töötajale palga maksmisega või töötaja pangakontole ülekandmisega viivitamisel iga viivitatud päeva eest viivist 0,5% maksmisele või ülekandmisele kuulunud palgast.

Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse kohaselt võib töötaja esitada saamata palga nõudeid (sh saamata ületunnitöö lisatasu nõudeid) tööandja vastu kolme aasta jooksul.

Kohtupraktika näitab, et töötajad esitavadki tavaliselt nõude tööandja vastu alles pärast töölepingu lõpetamist. Kui töötajal õnnestub tõestada, et tal jäi töölepingu lõpetamisel saamata näiteks ületundide lisatasu, võib see täiendavalt kaasa tuua kohustuse maksta töötajale lõpparve kinnipidamise eest hüvitist.

Töötaja väidete ümberlükkamise ja tõendamise kohustus on tööandjal.

Sellistes vaidlustes on vajalikeks tõenditeks töötaja tööleping, tööajakava ja tegeliku tööaja arvestus. Nende dokumentidega peab tööandja suutma tõendada, kuidas töötaja töötas, kuidas ja mille eest talle palka maksti ning ka seda, et kõik saadaolev on töötajale õigel ajal välja makstud.

Lähtudes eeltoodust, peavad tööandjad pöörama tööajaga seonduvale suurt tähelepanu.

Tööinspektsiooni peajuristi Reet Vare sõnul näitavad arvud, et paljud tööandjad ei ole töö- ja puhkeaja seaduse nõuete järgimisel seaduskuulekad.

Põhilised puudused ilmnesid tööaja arvestuses ? see kas puudus üldse või puudus arvestus ületunnitöö, puhkepäevadel töötamise ja õhtuse ning öötöö kohta. Sellest omakorda tulenes, et tööandja ei maksnud lisatasu eritingimustes töötamise eest.

Samuti oli tööaja korraldus määramata, sealhulgas arvestusperioodi pikkus, puhkamiseks ja einetamiseks antav aeg, tööaja lõpp, vahetuse pikkus.

Ettevõtetes puudus tööinspektori nõusolek 12tunnistes vahetustes töötamiseks, samuti ei antud mõnedes firmades vaheaega puhkamiseks ja einetamiseks. Sihtkontroll viiakse läbi 1. aprillist 1. detsembrini.