Iga kulutus pole töötaja jaoks preemia

Tarkvarafirma HireRight Estonia ASi tegevjuhi Kiira Kure sõnul maksis nende ettevõte möödunud aasta detsembris jõulupreemiat. ?See oli üks kindel summa igale töötajale,? selgitab Kure. ?Pigem on see aga muidugi kink kui preemia.?

Kure ütleb, et tulemustasu makstakse töötajatele, kes on saavutanud oma teatud perioodi eesmärgid, tingimusel, et ka firma tervikuna on saavutanud kindlad eesmärgid.

?Tulemustasu makstakse rahas ja see on seotud töötaja töösoorituse hindega ja tema kuupalgaga,? väidab Kure. ?Erisoodustused on loetletud firma kompensatsioonipoliitikas ja laienevad kõigile põhikohaga töötajatele sõltumata nende sooritusest. Kuna erisoodustuste pealt tuleb tasuda erisoodustusmaksu, siis vaevalt leidub tööandjat, kes tulemustasu asemel erisoodustuse annab.?

Eesti Põlevkivi personalijuhi Anneki Teelahu sõnul kasutavad nemad töötajate motiveerimiseks väga erinevaid meetodeid: preemiad, lisatasud ja tulemuspalk, mis on seotud tööjuubelite ja otseste töösaavutustega.

Mitterahalistest motiveerimisvahenditest on kasutusel firma sümboolikaga märgid, mida jagatakse töötajatele silmapaistvate töötulemuste eest, räägib Teelahk. Kõige suuremaks tunnustuseks on Eesti Põlevkivi kuldne märk, mis antakse kätte kaevurite päeval, samuti hõbedane rinna- ja lipsunõel.

?Tulemustasu maksame igakuiselt,? selgitab Teelahk. Eesti Põlevkivis on välja töötatud palgasüsteem, kus on määratud palkade astmed ja vahemikud, mille ulatuses on võimalik maksta preemiat erinevate lisatööde eest. Enamasti ei ole preemia ega tulemuspalk protsent tavapalgast, vaid pigem ikka kindlaksmääratud summa.

?Näiteks jõulupreemiaks maksame alati kõigile töötajatele ühesuuruse summa, olenemata nende palgast või ametikohast,? ütleb Teelahk. ?Püha on ju ikka kõigile ühesugune, seega peaks valitsema võrdsus.?

Konsultatsioonifirma PW Partners juhataja Peeter Võrk tõdeb, et preemiat makstakse tavaliselt firmale kasuliku tulemuse saavutamise eest.

?Preemia suurus on paljudel juhtudel mingi kindel osa põhipalgast, näiteks 10%,? selgitab Võrk. Tema sõnul tehakse vahel ka nii, et püstitakse mingeid eesmärke, vaadatakse need kuu, kvartali või aasta lõpus üle ja makstakse preemiat saavutatud tulemuste järgi.

?Spordi- ja muude ürituste toetusi ning makseid pensionifondi ei tasuks siiski preemia hulka lugeda. Pigem on need osa firmakultuurist,? usub Võrk. ?Aga tean paari ettevõtet, kus preemiaks on näiteks ka reis soojale maale.?

Preemiaks võib Võrgu arvates olla ka koolituse võimaldamine parimatele töötajatele. ?See ei käi muidugi erialase firmakoolituse kohta, vaid parimad saavad võtta omal valikul mingeid kursusi, näiteks õppida keeli,? selgitab Peeter Võrk.

Invicta konsultandi Kadri Ruttase sõnul mõistetakse preemiana sellist töötajate motiveerimisel kasutatavat boonust, mille saamist-mittesaamist töötaja ette ei tea.

?Preemia on tööandjapoolne nn üllatuskink töötajale, mis aitab häid ja paremaid töötajaid esile tõsta ning meeles pidada,? räägib Ruttas.

Üllatusi tehakse ja kingitusi jagatakse rohkelt just jõulude ajal, näiteks peetakse meeles oma ala aasta parimaid, jagatakse spordiklubi kasutajakaarte ja erinevaid kinkekaarte, saadetakse töötajaid sanatooriumi puhkama.

Rahalisi preemiaid Ruttas üldiselt jagada ei soovita, kuna nendega võib ära harjuda.

?Näiteks kui igal aastal on jõulude puhul ettevõttes rahalist preemiat makstud ja siis ühel aastal enam ei maksta, on pahameel väga suur ja selline pahameeletorm on väga demotiveeriv,? põhjendab Ruttas. Samuti on rahalise preemia mõju ka tavaliselt lühem kui mitterahalise preemia korral. Raha kipub igapäevavajaduste täitmiseks kuluma ning emotsioon, mis seejärel inimest valdab, ei ole tihti kaugeltki nii positiivne kui mitterahalise preemia, näiteks reis või kingitus, puhul.

Muude pidevalt pakutavate soodustuste ja boonustena kasutatakse Ruttase sõnul ka mobiiliarvete kinnimaksmist, ametiauto võimaldamist, bensiiniarvete kompenseerimist, sportimisvõimaluste pakkumist ning sageli on ettevõtetes soodsaid lõunastamisvõimalusi.

?Osa ettevõtteid pakub ka erinevaid kindlustusvõimalusi,? märgib Ruttas. ?Kõige levinum on loomulikult ametireisidega kaasas käiv reisikindlustus, kuid pakutakse ka täiendavat tervise-, elu- ja pensionikindlustust.?

Üks võimalus töötaja väärtuse tõstmiseks on koolitus. 2004. aasta Fontese Eesti palgauuringus osalenud ettevõtetest 67% käsitleb täiendusõpet kui töö kvaliteedi tagamiseks vajalikku eeltingimust. Ülejäänud ehk 32% näeb seda ühelt poolt soodustusena ja teiselt poolt töö kvaliteedi hoidmise eeltingimusena.

Akadeemilise hariduse omandamise kulude katmine ettevõtte poolt on sarnaselt eelnevate aastatega vähe levinud. Seda piiravad ka erisoodustustelt makstavad maksud. Töötajate akadeemilise hariduse omandamist rahastab kolmandik ettevõtteid, mis on pisut vähem kui eelmisel aastal. Seesugust hüve pakutakse valdavalt põhipalga lisana ning vaid üksikutes ettevõtetes on akadeemilise õppe rahastamine osa põhipalgast.

Erinevatele töötajate rühmadele pakutakse täiendusõpet väga erinevalt: õpet finantseeritakse nii funktsioonijuhtidel kui ka keskastme- ja esmatasandijuhtidel 45% ning muudel töötajate rühmadel 19% ettevõtetes.

Täiendusõppe pakkumine võib töötaja jaoks küll olla üheks soodustuseks lisaks rahapalgale, aga summade suurust vaadates on tegemist eelkõige ettevõtte investeeringuga oma eduka tegevuse heaks.