Keeleoskuse nõue peab kajastuma juba töökuulutuses

Uue töötaja leidmine ja töökuulutuse koostamine tundub olevat imelihtne ? kirjeldame mõne sõnaga töökohustusi, lisame mõned eeldused tulevasele töötajale ja lühiinfo tööandja pakutava kohta ning teatame CV esitamise tähtaja.

Laekunud elulookirjeldustest valime parimad, kutsume kandidaadid vestlusele ning siis valime kõige andekama, paremate oskustega ja lootustandvama töötaja.

Tegelikult peab juba töökuulutuse koostamisel arvestama seaduses sätestatud nõuetega, vastasel juhul võib tööandjat ees oodata töövaidlus. Näiteks kui keeleoskuse nõue kuulutuses puudub, aga hiljem eelistatakse inimest just selle põhjal, võivad väljajäänud kandidaadid konkursi vaidlustada töövaidluskomisjonis.

Nii võib tööandja anda eeliseid raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu.

Samuti võib anda eeliseid puudega töötajale, sh on lubatud luua puudega töötaja erivajaduste jaoks sobiv töökeskkond.

Lubatud on ka töötajale usuliste vajaduste rahuldamiseks sobiva töö- ja puhkeaja võimaldamine.

Praktikas on kõige problemaatilisemaks lubatud erandiks TLSi § 10¹ p 4, mille kohaselt ei loeta ebavõrdseks kohtlemiseks isiku soo, keeleoskuse, vanuse või puude arvestamist töölevõtmisel, tööülesannete andmisel või ümber- ja täiendusõppe võimaldamisel, kui see on oluline ja määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest.

Eeltoodut võib keeleoskuse osas kokku võtta järgmiselt ? üldjuhul on tööandjal keelatud kohelda töölesoovijaid ebavõrdselt keeleoskuse tõttu, sh on ebavõrdne kohtlemine eelistada töölesoovijat, kes erinevalt teistest töölesoovijatest valdab mitut võõrkeelt.

Samuti on keelatud vahet teha eri keelt kõnelevate isikute vahel nende emakeele tõttu. Erandina võib tööandja valida töölesoovijate hulgast välja parima keeleoskusega töötaja juhul, kui keeleoskus on pakutava töökoha oluline ja määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest.

Üldjuhul on teistest Euroopa Liidu riikidest Eestisse saabuvatel isikutel raske tõendada, et nad valdavad eesti keelt, mistõttu eesti keele oskuse nõue oleks neile koormav ja takistaks tööjõu vaba liikumist.

Samas on Euroopa Kohus leidnud, et teatud juhtudel on asukohariigi keele oskuse nõue põhjendatud, nt kooliõpetajate puhul.

Eeltoodust lähtudes peab tööandja juba töökuulutuse koostamisel tegema enda jaoks selgeks, kas pakutava töökoha puhul on keeleoskus (ja milliste konkreetsete keelte oskus) selle ametikoha oluline ja määrav kutsenõue.

Kui on, peab tööandja neid nõudeid juba töökuulutuses kajastama. Kui töökuulutuses keelenõuded puuduvad, kuid tööle võetav isik otsustatakse keeleoskuse alusel, võivad tööta jäänud esitada tööandja vastu nõude ja väita, et neid koheldi ebavõrdselt keeleoskuse tõttu.

Töölesoovija, kes leiab, et teda koheldi ebavõrdselt, võib pöörduda tööandja vastu töövaidlusorganisse või õiguskantsleri poole, esitades ebavõrdse kohtlemise faktilisi asjaolusid sisaldava avalduse.

Kui töölesoovija avalduse alusel võib eeldada, et on toimunud ebavõrdne kohtlemine, peab tööandja töövaidlusorgani või õiguskantsleri nõudel selgitama oma käitumise või langetatud otsuse põhjuseid.

Kui tööandja keeldub selgituste andmisest, võrdsustatakse tööandja keeldumine ebavõrdse kohtlemise omaksvõtuga.

Töölesoovija, keda tööandja kohtles TLSi § 10 lõikes 3 loetletud põhjustel ebavõrdselt, ei saa nõuda töölepingu sõlmimist (kuna vaidlusalasele ametikohale võeti teine isik, kes sellisel juhul kaotaks oma koha). Samas on tal aga õigus nõuda tööandjalt talle ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.

Kahju alam- ja ülempiiri seadus ei sätesta, seega jääb see konkreetses vaidluses (juhul kui töötaja suudab ebavõrdse kohtlemise ja sellega tekitatud kahju suuruse tõendada) töövaidlusorgani otsustada.

Eesti Vabariigi põhiseaduse kohaselt on kõik seaduse ees võrdsed ja kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu.

2004. aastal kehtima hakanud töölepingu seaduse muudatuste kohaselt ei või tööandja töölesoovijaid nii tööle võtmise käigus kui ka töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu (TLS § 10 lg 3).