Kadri Seeder: väikse palgaga lojaalsust ei saa

Agentuuri uuringutest nähtub, et lojaalsus on madalaim väiksema töötasuga lihtsamate tööde tegijate gruppides. Palgasurve on suurem müügi- ja teenindustöötajate ametirühmas, keda paneb töökohta vahetama soov parandada oma toimetulekut.

Kui teavitatakse keskmise palga tõusust, siis küsivad paljud inimesed, et kellel? Paljud väidavad, et nende palk ei ole muutunud.

Meie uuringutest nähtub, et ca 40% vastajatest on palk suurenenud. Esimene küsimus on, kas ja kuidas inimesed tajuvad palgatõusu. Kui palk tõuseb 5 protsenti ja palgatase ei ole väga kõrge, siis mõne euro lisandumist ei pruugi inimene tunnetada.

Keskmise palga mõjutaja on lisatasude osakaal sissetulekus. Praegu, kus majandusel läheb hästi ja ettevõtete mahud kasvavad, võivad suureneda eelkõige lisatasud, näiteks tulemustasud, tükitöötasud, ületunnitöö. Oma mõju avaldab alampalga tõus. Kui alampalka tõstetakse 11-10% aastas, siis see lükkab alumist palgapiiri ülespoole.

Alampalga saajaid on meil üsna palju. Kui vaadata maksu- ja tolliameti statistikat, siis aasta alguses on alampalga saajaid ca 19% ning aasta lõpuks langeb see 15% juurde. See on loogiline, sest ettevõtted korrigeerivad palgasüsteemi aasta jooksul, et makstav palk oleks kõrgem alampalgast.

Kus valdkondades on olnud kõige suuremad palgamuutused?

Seal, kus on palju alampalgalisi, so majutus, toitlustus, heakorra ja haldusega seotud valdkonnad. Lisaks sektorid, kus on tugevad ametiühingud, nt haridus, meditsiin, energeetika, transport. Seal on ka nn massid taga. Samuti on muutused suuremad seal, kus heade tippspetsialistide pärast on tugev konkurents, nt IT.

Palkasid ehituses, aga ka transpordis, on mõjutanud väljaränne ja sellest tulenev palgasurve. Ehituses mõjutavad ka suured hanked ja sellega kaasnev tööjõupuudus, mis viib palkasid ülespoole.

Uuringud on näidanud, et madalama sissetulekuga inimesed on liikuvamad ja ei ole tööandjale lojaalsed.

Nad üritavad oma majanduslikku olukorda parandada ja mõtlevad pidevalt, kust on võimalik kulusid kokku hoida. Kui inimesel on tunne, et ta ei saa endale justkui midagi lubada, siis tekibki rahulolematus.

Me ei saa öelda, et kaubanduses oleks kehv palgatase või poleks karjäärivõimalust. Suuremates ettevõtetes on selge kvalifikatsiooniredel – alguses oled õpilane, kus palgatase on tõesti alampalga lähedal. Aga parandades kvalifikatsiooni on palganumbrid juba teised. Kui hakkad teisi õpetama, siis on veelgi kõrgem palgatase. Pigem on küsimus selles, et paljud ei taha minna edasi, kardavad justkui vastutuse suurenemist. Teine põhjus on see, et inimesed vahetavad enne töökohta, kui palk tõusma hakkab.

Kas ametiühingute roll hakkab suurenema?

Ametiühingud vajavad uut hingamist ja selgemat kuvandit, et nemad saavad aidata. Kindlasti on küsimus ka liidrite olemasolus ettevõtetes. Kas töötajate seas on inimesi, kes võtavad endale eesmärgi ja vastutuse pidada töötajate nimel läbirääkimisi.

Nagu Skandinaavias?

Ca 90% kõigist töötajatest kuuluvad ametiühingutesse ja nende mõju on hoopis teine kui Eestis. Ametiühingud peavad palgaläbirääkimisi ja kutseliidud kehtestavad palga alammäärad. See on teinud nende palgasüsteemi selgemaks ja läbipaistvamaks, samas ka jäigemaks.

Eesti ettevõtted on aga saanud arendada välja just nende spetsiifikast lähtuvaid tasustamise süsteeme, mis on teinud tasustamise paindlikumaks ja rohkem sõltuvaks muutuvatest turuolukordadest.

Mis mõjutab madalama sissetulekuga inimeste töökoha valikut lisaks palgale?

Kaubanduskeskused on välja toonud, et inimesed valivad töökohta meelsamini oma kodu lähedale, et mitte teha kulutusi transpordile. Näiteks, kui Tallinnas tehti tasuta ühistransport, siis see vähendas Tallinna lähiümbruse valdade tööandjate võimalusi inimesi leida. Nad pidid hakkama transpordiga tegelema.

Tööaja paindlikkus muutub üha olulisemaks, sh osakoormusega töötamine, lühemad vahetused, ainult õhtuti. Inimesele ei pruugi sobida töötada kella kaheksast kaheksani või üheksast üheksani.

Sellele teemale on kaubanduses-teeninduses hakatud ka üha enam tähelepanu pöörama. See on võimaldanud võtta tööle vanemaealisi ja ka noori. Mingi osa sellest personalist on ja jääbki selliseks, kes teeb seda tööd ajutiselt või töötab mingi muu tegevuse kõrvalt ehk see ei ole tema tööalane eneseteostus.

Kui motiveerivad on lisatasud?

Uuringute järgi maksab enamik ettevõtteid lisatasusid. Arvutusmeetodid on ettevõttespetsiifilised ja siin üldistusi teha ei saa. Näiteks teeninduses on lisatasud käibe ja kasumi pealt, on individuaalseid ja meeskondlikke tulemustasusid. Tööstuses kasutatakse normeerimist ja sellele lisaks tükitasusid, kvaliteedi lisatasusid jne.

Üsna palju on endiselt kasutusel nn distsiplineerivaid lisatasusid nagu tööriiete ja töökoha korrashoiu eest, õigeaegselt tööle tulemise eest. Kuna põhipalka ei saa kergesti muuta, siis tööandjal peab olema hoobasid, kuidas panna inimesi soovitud viisil toimima. Seda süsteemi kasutatakse just lihtsamate tööde puhul.

Kui inimene teab, millal, mille eest ja kui palju lisatasu makstakse, siis on see motiveeriv. Lisaks on väga oluline lisatasu suurus ehk selle osatähtsus töötasus. Meie uuringud näitavad, et lisatasu peaks olema üle 20%, et see oleks motiveeriv.

Aga soodustuste tegemine?

Soodustused on lisatasude kõrval teine valdkond, mis tekitab rahulolematust. Soodustused muutuvad väga kiiresti „inimõigusteks“. Kui neid ei ole osatud kommunikeerida ja väärtustada, siis võib see kaasa tuua hoopis pahameele. Klassikaline näide sellest, kui tööandja pakub hommikusööki. Ühel hetkel hakkavad töötajad virisema, et eile oli kahte sorti putru, miks täna on vaid üks? Miks ei ole jookide valikus kakaod ja on ainult kohv ja tee?

Soodustuste hulka kuuluvad ka õppimisvõimalused ja erialase täiendamisega seonduv ja ka spordipaketid. Analüüsid näitavad, et kõige rohkem eelistavad töötajad pakette, kus neil on võimalus ise valida sobiv treening ning asutus kompenseerib seda mingi summa ulatuses.

Kas ettevõtted saavad mõelda laienemisele, kui meil on töökäte puudus?

Mingis valdkonnas kindlasti. Paljud noored, kes tööturule on sisenemas, on kõrgharidusega ja oskavad keeli. Kes sellist tööjõudu otsivad, saavad küll laienemisele mõelda. Vanemahüvitise süsteem ning sõime- ja lasteaiakohtade puudus hoiab tööturult eemal hulga haritud inimesi – nemad on tööjõu potentsiaal.

Need, kes vajavad inimesi lihtsama töö peale, seal nii kerge ei ole ja neil tuleb mõelda eelkõige töötajate lojaalsuse suurendamisele. Inimeste hulk, kelle seast värbad, ega see ei suurene.

Seega raskem on teenindus- ja ehitussektoril?

Majanduse kasvuga suureneb teenindussektoris töötajate vajadus veelgi. Siin on potentsiaal vanemaealised ja noored. Küsimus on selles, kas ja kuidas me saame õppivaid noori rohkem ära kasutada. Praegu on koolisüsteem jäik, kus loengutes kohalkäimine on kohustuslik ning tööga mitte arvestav. Võib-olla me peaksime selle ümber mõtlema, üritama töötamist ja kooliskäimist siiski ühildada.

Kui inimene on 20 aastat vana ja tal pole mingit töökogemust, siis see on kehv. Kui ta on 25, siis see on veel halvem. Uued põlvkonnad on tervemad ja aktiivsemad ning tahavad rohkem tööelus osaleda, küsimus on, kuidas meil õnnestub neid kaasata.

Transpordisektoris on ees keeruline aeg, sest suur hulk inimesi jõuab seal lähiajal pensioniikka ja noori ei tule piisavalt juurde. Lisaks veel reisijate veoga seonduv, kus tõstatuvad keeleküsimused ja siin ei ole välistööjõust ka abi.

Energeetikasektor pingutab, et tuua noori oma valdkonda, sest ka seal on keskmine vanus kõrge. Samas võib seal, sarnaselt ehitus- ja tööstussektoriga, olla abi välistööjõu kaasamisest.