Riskid, mida töötajate otsimisel vältida

Tööandja jaoks on väljakutse leida töölevõtukonkursiga suurepärane töötaja. Otsingu ebaõnnestumine võib teinekord tuleneda värbamisprotsessi enda või selle käigus tehtud tegevuste vildakusest. Järgnevalt on toodud peamised riskid personaliotsingus.

Otsitava töötaja profiil ei ole adekvaatne

Profiil ei kajasta organisatsiooni tegelikke vajadusi ja ootusi. Põhjused võivad olla järgnevad:

1. Ametikoht on uus ja pole millegi alusel väita, et mõni profiili eeldus oleks kriitilise tähtsusega.

2. Personalispetsialistile edastatav info põhineb tööandja isiklikel uskumustel, mitte objektiivsetel vajadustel.

3. Personalispetsialist ei ole piisavalt rõhutanud töötaja profiili koostamise olulisust ja tööandja on suhtunud sellesse kergekäeliselt.

4. Töötaja profiili koostamisse ei ole kaasatud kõiki valikul osalejad (sageli suurte organisatsioonide probleem).

5. Ametikoht muutub otsingu ajal ettevõtte muutumise tõttu (pigem väiksemate organisatsioonide eripära).

Otsingukanaleid ei osata valida

Ei mõisteta, milliseid meediakanaleid eri sihtgrupid tarbivad, ja sellest tulenevalt ei suudeta leida sobivaid kandidaate. Kui kanal on õige, siis on sagedane probleem, et töökuulutus ei eristu sisu või kujunduse poolest. Tuleks meeles pidada, et ka see on üks kuvandi loomise vahendeid. Organisatsioonile heidab halba varju see, kui tööpakkumises toodud numbrile helistades personalispetsialist ei vasta.

Otsingul ei tasu alati piirduda üksnes passiivsete avalike kanalitega, vaid kombineerida neid varjatud aktiivse otsinguga. Üldiselt kipub olema nii, et mida spetsiifilisemad ja keerulisemad on profiili eeldused, seda vähem on töötajaid tööturul saadaval.

Pealiskaudsus, eelarvamused, stereotüübid

Tööandjad kipuvad usaldama oma sisetunnet ning loobuma põhjalikumast sobivuse hindamisest ja eelkõige soovituste küsimisest. Enamasti kehtib reegel, et mida vastutusrikkam ja keerukam on ametikoht, seda põhjalikum ja mitmekesisem peaks olema kandidaatide hindamine. Traditsiooniliselt piirdutakse töölevõtukonkursside korraldamisel siiski CVde ja kaaskirjade analüüsi, intervjuu ja valiku tegemisega.

Juhtide ja ekspertide valikul võiks kaaluda kriitiliste kompetentside hindamisel töösimulatsioone, rühmatöid, isiksuse ja vaimse võimekuse hindamist. Oluline on aru saada, millised on eri meetodite võimalused, piirangud ja sobivus.

Paraku ei ole valik mitte kunagi siiski objektiivne ja isiklikul meeldivusel on siin alati oma osa, aga see ei tohiks olla ainumäärav ja muud infot eirav. Rohkem võiksid tööandjad pöörata tähelepanu soovituste küsimisele. Siinkohal võiks kandidaadi sõprade-tuttavate asemel küsitleda pigem neid, kes on võimelised kandidaadi oskusi, hoiakuid ja töökultuuri kõige adekvaatsemalt hindama – vahetu ülemus, peamised koostööpartnerid, alluvad, mõningatel juhtudel ka näiteks kliendid.

Millised on veel kaks olulist riski, mida tuleks personaliotsingus vältida, loe Äripäeva teemaveebist personaliuudised.ee.