Uus seadus muudab töösuhted paindlikumaks

Ligi kümne aasta tagune töölepingu seadus on ammu muutunud anakronismiks meie õigusruumis ja lootusetult jalgu jäänud nüüdisaja eriilmelistele töösuhetele. Et tööleping on töösuhete tähtsaim dokument, on valitsusest riigikokku jõudnud päris uus seaduseelnõu.

Seaduse tegemisel lähtuti põhimõttest, et tööandja ja töövõtja on partnerid. Senisest rohkem on neil endil võimalusi osaleda töösuhete loomises, töötingimusi kokku leppida läbirääkimiste laua taga.

Tublisti kasvab kollektiivlepingute kaal. Nii organiseerunud tööandjate kui töötajate suuremad volitused tähendavad loomulikult ka suuremat vastutust. Rõhk on sisulistel, mitte formaalsetel suhetel ja loodetavasti aitab see kaasa parema töökultuuri kujunemisele ühiskonnas.

Uute võimalustega tunnustavad valitsus ja seadusloojad ka ametiühinguliste organisatsioonide tähtsust, aidates veelgi kaasa nende rolli suurendamisele.

See, et uus seaduseelnõu kõike üksipulgi lahti ei kirjuta, laseb töösuhteid paindlikult korrastada ? vastavalt praegusaja töösuhete paljususele. Samas pole ära unustatud, et töövõtja on töösuhete nõrgem pool. Seepärast sätestab uus töölepingu seadus minimaalsed tagatised, millest kehvemaid ei tohi töötajaile rakendada.

Töölepingu seaduse eelnõu täpsustab tööandja ja töövõtja põhikohustused.

Teatavasti kaob tulevast aastast ära kohakaaslus. Sõltumata sellest, mitme lepingu alusel inimene töötab, on kõik töökohad võrdsed. Igas töökohas kehtivad töötajale ka ühtmoodi tagatised: koondamisest tuleb ette teatada, maksta tuleb lahkumishüvitist jne. Praegu võib kohakaaslustöölt sule sappa saada ilma ühegi selgitava sõnata, kompensatsioonist rääkimata.

Paremini on reguleeritud äri- ja tootmissaladuse hoidmise nõue. Täna ei pruugi töötaja üldse teadagi, milles saladus seisneb. Uue seaduse järgi peab tööandja teavitama töötajat saladuse olemusest, vastasel korral ei saa ühe või teise tõiga väljalobisemist pidada töötajapoolseks lepingu rikkumiseks.

Kui võimekas spetsialist töötab korraga näiteks kahe tööandja juures, kes mõlemad kasutavad mõnd haruldast tipptehnoloogiat, on infolekke risk suur. Uue seaduse järgi peab töövõtja valima, kumma juures töötada.

Konkurentsipiirang võib kehtida kuni aasta pärast töösuhte lõppemist, kuid sel juhul tuleb tööandjal maksta oma endisele töötajale selle aja eest keskmist palka. Arukam on leida endale tsipa teise profiiliga töö kui jääda kahe heinakuhja vahele ootama.

Töölepingute kollektiivse ülesütlemise korral on kavas põhimõtteline uuendus. Nimelt on tööandja kohustatud pidama konsultatsioone oma partneriga ? töötajate esindusega (kus seda ei ole, seal töötajaskonnaga) ?, et kuulata ära ettepanekud selle kohta, kuidas vältida või piirata töölepingute ülesütlemisi ning leevendada selle tagajärgi, korraldada ümberõpet jne.

Tulemustest tuleb teavitada ka tööinspektsiooni. Seesugusest asjakäik on tööandja enda huvides. Muidu jääb ta ilma töötuskindlustuse vahenditest, mis on ette nähtud töölepingute kollektiivse ülesütlemise puhuks, ja peab ise kogu hüvitiste raha töötajaile lauale lugema. Ehkki ka töötuskindlustuse seadus on esialgu eelnõu järgus, haakuvad uued tööseadused omavahel nagu kord ja kohus ning loodetavasti võetakse mõlemad peagi vastu.

Omaette väärib märkimist, et praegu alla kolmeaastast last kasvatavale emale kehtivad lisatagatised (koondamiskeeld, ajutiselt teise töö võimaldamine, mis ei sega lapse hooldamist jne) laienevad väikelapse mõlemale vanemale. See laseb paremini ühitada tööd ja perekonda ning annab tõuke suurendamaks isa rolli lastekasvatamisel.

Kui töölepingu seaduse eelnõu saab riigikogus seaduse jõu, kaotab töölepingu alusel töötajaile kehtivuse distsiplinaarvastutuse seadus. Nii distsiplinaarvastutust kui ka materiaalset vastutust hakkab reguleerima uus seadus.

Sellega kaob lõplikult ajalukku ka vana Eesti NSV töökoodeks, mis seniajani reguleeris materiaalse vastutuse küsimusi.