Tööandja optsioonid kui soodustuse andmine

Tavapärase optsiooni näol on tegemist varalise õigusega, mis on (või vähemalt teoreetiliselt peaks olema) rahaliselt hinnatav. Tuleb tunnistada, et täna kehtiv tulumaksuseadus (TMS) ega selle alusel antud õiguse alamaktid ei reguleeri aktsiaoptsioonide maksustamist. Lähim säte, mis mõttelt ja olemuselt puudutab sarnast olukorda, on sätestatud TMS §-s 48.

TMSi § 48 lõike 4 kohaselt loetakse erisoodustuseks igasugune kaup, teenus, loonustasu või rahaliselt hinnatav soodustus või kingitus, mida antakse sama paragrahvi lõikes 3 nimetatud isikule seoses töö- või teenistussuhtega, juriidilise isiku juhtimis- või kontrollorgani liikmeks olekuga või pikaajalise lepingulise suhtega.

Reeglina puudub vaidlus selle üle, et töötajatele suunatud aktsiaoptsiooni korraldamise näol on tegemist erisoodustusega TMS § 48 lg 4 tähenduses, kuivõrd on täidetud nimetatud seadusesättest tulenevad tingimused: erisoodustuse andja on tööandja, erisoodustuse saajad on töötajad ning aktsiaoptsiooni korraldamise puhul on tegemist erisoodustusega sama paragrahvi lg 4 p 7 tähenduses (optsioon kui varaline õigus). Selline käsitlus eeldab, et töötaja saab õiguse tasuta või soodushinnaga.

Vaidlus taandub tihti erisoodustuse hinna määramise hetkele ehk siis sellele, millisest hetkest loetakse erisoodustus antuks: kas optsiooni väljakirjutamisest või hetkest, mil selleks õigustatud isikud realiseerivad optsiooni ja saavad optsioonialuse vara omanikeks. Erisoodustuse andmise hetkega määratakse ühtlasi erisoodustuse hind, millelt kuuluvad tasumisele vastavad maksud.

Siinkohal tuleb eraldi rõhutada, et optsiooni andmine ei saagi olla erisoodustus, kui töötaja tasub optsiooni andjale saadud õiguse eest turuhinnas. Ka ei saa maksustada erisoodustusena optsiooni realiseerimist, kui töötaja saab kasu sellest, et tema omandis olev õigus annab talle selleks kõik võimalused ja need võimalused on täpselt samad, nagu ükskõik kellel kolmandal tööandjaga mitteseotud isikul, kes on juhtumisi ka optsiooni omanik.

Selline käsitlus lähtub teadmisest, et tavapärase finantsoptsiooni realiseerimisega seotud kasu tuleneb eeskätt finantsturgudel toimuvast. Vastupidine lähenemine aga eeldaks seda, et töötajatele kingitud loteriipilet, mis juhtumisi toob viimasele hea õnne korral miljonikroonise võidu, toob tööandjale ka kohustuse tasuda miljonilt tulu- ja sotsiaalmaksu. See oleks absurd, kuna võidetud miljon ei ole vähimalgi määral seotud töösuhtega.

Probleem töötajatele suunatud optsioonidega peitub aga selles, et nende tingimused erinevad reeglina väga oluliselt tavapäraste optsioonide tingimustest. Levinuimad tingimused on näiteks: nõue, et optsiooni saaja ja tööandja vahel säiliks töösuhe optsiooni täitmise hetkeni; iseenesest ka optsiooni täitmise hetkes saab hiljem eraldi kokku leppida; optsiooni täitmine on ajaliselt tunduvalt kaugemas tulevikus (nt 2-3 aastat), optsiooni väljakirjutamisega ei kaasne töötajale mingeid rahalisi kulutusi jne. Kõik need tingimused muudavad sarnaste finantstoodete leidmist kui mitte võimatuks, siis väga raskeks. Erisoodustuse hinna leidmisel on aga kriitiline teada võrreldavate asjade hindu.

Kriitiliseks momendiks osutub ka asjaolu, et töötajatele suunatud optsioonide puhul, arvestades mainitud erisusi, ei saa väita, nagu oleksid töötajad omandanud hetkel, mil tööandja võimaldas optsiooniskeemi, kohe ka õiguse (õiguse kui vara) optsiooni aluseks oleva vara soetamisele tulevikus eelnevalt kokkulepitud hinnaga.

Asjaõigusseaduse § 68 sätestab, et omand on isiku täielik õiguslik võim asja üle ja omanikul on õigus asja vallata, kasutada ja käsutada [?]. Olukorras, kus töötajate motiveerimiseks seatakse neile kindlad sihid, mida nad peavad täitma, rääkimata mööndusest, et nad kaotavad õiguse soodustustele, kui töösuhe katkeb, ei saa rääkida, et töötajatel on juba olemas täielik õiguslik võim optsiooni kui asja üle. Seetõttu on töötajatele suunatud optsioonide puhul pigem tegemist eelkokkuleppe sõlmimisega tööandja ja töötaja vahel, s.t et tööandja seatud tingimuste täitmisel omandab töötaja õiguse teatud soodustusele. Just sel hetkel, kui töötaja täidab kõik tingimused ja saab õiguse täielikult enda omandusse, saab rääkida, et erisoodustuse hetk on saabunud.

Kokkuvõtteks. Kui tööandja antud optsioon on täiel määral võrreldav tavapärase finantsoptsiooniga ja töötajatele üleantud õiguse realiseerimine ei sõltu enam töösuhte jätkuvusest ega mingil muul moel rohkem piiratud kui (hüpoteetilisel) kolmandal isikul, ei saa lähtuvalt kehtivast tulumaksuseadusest maksustada optsiooni kui erisoodustust selle täitmise hetkel, sõltumata sellest, kui kasulik see töötajale ka poleks.