Võiduka meeskonna loomine

Tööandjana mängin avatud kaartidega ning ootan seda ka igalt tõsiseltvõetavalt kandidaadilt. Üks olulisemaid on 100% aususe printsiip. Minu eesmärgiks on selgelt välja tuua ametikoha nõuded, hüved ja puudused, samuti ka Vain SMDs töötamise plussid ja miinused. Seejuures võimendan tavaliselt negatiivseid külgi veidi üle. Teen seda selleks, et inimene ei looks endale tööle asudes illusioone, vaid leiaks lisaks lubatud positiivsele ka toredaid väikeseid üllatusi. Teen seda ka selleks, et ?õnneotsijaid? varases staadiumis eemale peletada ja neile mitte aega kulutada.

Enda 100% aususele ootan vastu sama. Rõhutan inimestele, et toogu nad julgelt oma tegelik mina koos kõigi nõrkuste ja pattudega letti. Olen valmis kutsuma meeskonda ebaperfektseid inimesi, teades ette, kellega on tegu. Kui inimene esineb tööle tulles kellegi teisena, siis kaua ta oma tegelikku mina peita ei suuda. Kui hiljem avaldunud tegelik mina meeskonda ei sobi, on pettumus kahepoolne ning töötaja jaoks isegi suurem kui tööandja jaoks.

Kuigi kulutan suurima osa valikuprotsessist inimese kui isiksuse tundmaõppimisele ning tema põhiväärtuste avastamisele, on n-ö null-taseme eelduseks siiski inimese ja ameti kokkusobivus.

Eelistan selgelt neid kandidaate, kes usuvad (või vähemalt 50% tõenäosusega oletavad), et pakutav amet nende kutsumusele vastab.

Kuidas kutsumuse-juttu testida? Igaüks (vähemalt teoreetiliselt) võib ju mõnd töökohta väga tahtes suurte silmadega rääkida, kuidas see just tema jaoks mõeldud on. Usun, et iga ameti puhul on omad kriteeriumid ning küsimused, mille abil on võimalik kandidaadi jutu adekvaatsust hinnata ning veaprotsenti oluliselt vähendada.

Koolitajatöö puhul on minu jaoks olulisteks kriteeriumideks näiteks õpihimu, inimeste aitamise ja nendest hoolimise tahe, vajadus aidata teistel nende varjatud potentsiaali märgata ning tahe neis seda välja tuua. Vastandina toon välja asjaolu, mida paljud peavad koolitajaks saamise eduteguriks, kuid mis minu jaoks peaaegu otseselt välistava asjaoluna toimib. Selleks on liigne (avaliku) esinemise lembus ning kaif, mida sellest ning imetletud olemisest saadakse. Koolitamine on kõike muud kui edev esinemine ning oma teadmistega hiilgamine. Kandidaadid, kes selle vestluse käigus välja toovad, teenivad loodetud plusside asemel hoopis jämedaid miinuseid.

Viimased viis aastat oleme meeskonnaga vaeva näinud enda individuaalse ja meeskondliku tundmaõppimisega ja seda just põhiväärtuste kaudu. Et mitte liiga teoreetilisena kõlada, siis oleme avastanud, et meid seovad järgmised jooned: oleme sihikindlad, julged, õpihimulised, abivalmid ja positiivsed. Meil on reeglina iseendaga lihtne olla ja meiega on teistel lihtne olla. Me oleme mitmetahulised ja väärtustame tasakaalu. Miks ma sellest siinkohal räägin? Nimelt samu jooni otsime ka meeskonda kandideerijates.

Kui kutsumus (soov ja võime edukalt ametit pidada) oli n-ö null-taseme eeldus, siis põhiväärtuste kattuvus on minu jaoks inimeste meeskonda valimisel konkurentsitult olulisim komponent.

Olen loobunud otsimast 100% kattuvust ja teinud enda jaoks järgmise reegli. Inimesel võib väärtusi ja põhimõtteid n-ö rohkem olla (eeldusel, et need meie väärtustega otsesesse vastuollu ei lähe), kuid inimesel ei tohi vajalikke väärtusi puudu olla. Juba olemasolevaid komponente saab lihtsamini ümber kujundada või vajadusel ka ?ära saagida?, kuid täiskasvanud inimese juures tühjale kohale millegi ?istutamine? on väga lootusetu projekt.

Kuidas põhiväärtusi tuvastada? Esmajoones ? inimesega nendel teemadel korduvalt rääkides. Vain SMDsse tööle kandideerimise protsessi kestusrekord on 4 kuud ning kontaktirekord 11 kuud.

Teiseks, paludes inimesel end oma põhimõtete ja eluhoiakute kaudu kirjeldada. Kolmandaks, lastes inimesel 10 palli skaalal hinnata enda vastavust meie põhiväärtustele. Iga hinnang peab olema põhjendatud ning illustreeritud konkreetsete näidetega (parem kui lähi-) minevikust. Neljandaks, maalides kujutluspilte meie põhiväärtuste vastanditest ning püüdes aru saada sellest, kuivõrd taolised ilmingud kandidaati närvi võiksid ajada.

Olen peamiselt suulisi intervjuusid kasutanud ja mida aeg edasi, seda rohkem tajun (ainult) selle mooduse ebaperfektsust. Samas, vestlust millegi muuga täiesti asendada ei saa. Kuna personaalne intervjuu on enim aega nõudev kandidaadi hindamise vorm, püüan esimestes etappides vähem sobivaid kandidaate eri meetodite abiga välistada. Üks huvitavamaid ja ilmekamaid on grupiülesanded ja ­intervjuud. Andes kandidaatide grupile ühiseid ülesandeid ja jälgides neid ülesande täitmisel neile omasel moel käitumas, end väljendamas ja kehtestamas ning koostööd (mitte) tegemas, on võimalik vähem kui tunniga piisava täpsusastmega välistada suur osa kandidaatidest. Allesjäänutega tasub juba põhjalikke vestlusi pidama hakata.

Kasutan alati töölevõtmisel mitmete inimeste abi, seda nii oma meeskonna liikmete kui ka väliste abiliste näol. Kõige ekstreemsemad on juhtumid, kus viiest inimesest koosneva grupi intervjuud jälgib ja hindab peale minu, kes ma seda üritust vean, veel 5?6 inimest.

Lisaks intervjuudele annan inimestele ka õppimisülesandeid. Luban neil firmaga tutvuda, et nad saaksid aimu, mis ametiga täpsemalt tegu on. Seejärel peab kandidaat oma tähelepanekuid kirjeldama. Ka see aitab kandidaadist, tema tähelepanu ja seoste loomise võimest ning nutikusest paremat pilti saada.

Viimase paari aastaga olen jõudnud välja selleni, mida 10 aastat tagasi Kanada juhtimiskoolitajat Brian Tracyt ütlemas kuulsin, kuid mille sisu siis täpselt ei mõistnud. Nimelt ? usalda värbamisel ennekõike oma sisetunnet. Faktid CV-st, soovitused, mulje, mida kandidaat hiilgavalt jätta suudab, isegi väga positiivsed hinnangud kandidaadi varasematelt tööandjatelt ? kõik need võivad ratsionaalselt kandidaadi kasuks rääkida. Kui aga intuitsioon ja sisetunne ütlevad, et selle kandidaadiga tuleb jama rohkem kui rõõmu ja pikas plaanis on meeskonda sulandumine ja/või ametis hakkamasaamine küsitav, tuleb usaldada sisetunnet.

Olen hakanud ka Murphy seadustesse tõsisemalt suhtuma. Inimeste töölevõtmise juures võib öelda, et kõik riskid, mis töölevõtmise protsessis pead tõstavad, lõpuks tegelikkuses ka realiseeruvad.

Autor: Peep Vain