Juht peab oskama kriitikat vastu võtta

See on firmajuhile kahtemata nauditav olukord, kui tema mõtetele ja otsustele ei ole vastuväiteid. Soovitan siiski astuda sammuke eemale ja analüüsida lähiminevikus toimunud otsustusprotsessi. Kui firmajuhi ettepanekud on pidevalt kiidetud ühehäälselt heaks, siis võib olla tegemist tasakaalustamata otsustusprotsessiga. Sellisel puhul ei oleks ju üldsegi vaja aega koosolekute peale raisata, vaid lihtsalt teavitada oma töötajaid oma otsustest.

Kui firmajuht on jõudnud järeldusele, et ta soovib kaasata kogu oma meeskonna otsustusprotsessi, võiks alustuseks teha väikese testi. Firmajuht võiks koosolekul teha täiesti jaburaid ja tegelikult vastuvõetamatuid ettepanekuid ning jälgida meeskonna reaktsiooni. Kui ikkagi antakse ühehäälne heakskiit, siis peaks hakkama inimeste käest uurima põhjuseid, miks peaks just nii tegema. Pannes inimesi oma seisukohta kaitsma, võib algul tekkida kaitserefleks ning inimesed ei julge enam oma seisukohta välja ütelda, kuid nad on vähemalt mõistnud, et heakskiiduga ei tasu läbimõtlemata kiirustada.

Firmajuht peaks suutma kontrollida oma reaktsiooni kriitika suhtes, julgustades oma töötajaid esitama vastuväiteid. Kui inimesed ei ole harjunud juhi ideid kritiseerima, siis võiks firmajuht seda esialgu ise teha. Enesele vasturääkimisega kaasneb ka ebakindluse näitamise ja koos sellega ka töötajates ebakindluse tekitamise oht. Sellist riski saab maandada, kritiseerides ennast konstruktiivselt, protsessi analüüsides, mitte hüplevalt ja ebakindlalt. Parima tulemuse saab, kui haarata oma töötajal sõnasabast kinni ja enesekriitika üles ehitada just töötaja tehtud märkustele. Selline käitumine annab töötajale julgust näha, et alati ei pea ülemusel õigus olema, ning töötajad hakkavad selgemalt tunnetama oma panust ettevõtte arengusse.

Oluline on tähele panna ja ära kasutada inimesi, kes koosolekutel eriti palju ei räägi ja jäävad kiidulaulu ajal passiivseks. Nendel inimestel on üllatavaid mõtteid ja häid ideid, kuid nad ei julge või ei taha enamusest erineda.

Kui olete märganud selliseid vaikseid inimesi, siis proovige koosolekutel, projektide otsustusfaasis, luua mänguline olukord, kus jagate meeskonna kaheks, millest üks pool otsib järgmiseks koosolekuks projektile vastuargumente ja teine pool püüab need ümber lükata. Esialgu paigutage vastuväidete otsijaiks valdavalt just need passiivsed tüübid. Kuna olukord on mänguline, siis ei kardeta kahjustada sõprussuhteid ja passiivsed inimesed saavad lõpuks avaldada oma mõtteid..

Tasakaalustatud otsustusprotsessiga kasvab ka inimeste omanditunne, sest otsuseid mõjutanud isikud ei saa enam asjade negatiivse käigu korral süüdistada firmajuhti. Omanditunde kasvuga kaasneb omakorda suurem õnnestumise püüdlus ja pühendumine oma tööle. Selline meeskond on tõeliselt monoliitne ja firmajuht saab oma töötajatelt maksimumpanuse.