Töötaja konkurendi juures tööl ? mida teha?

Vastus küsimusele sõltub sellest, kas töölepingus on konkurentsikeelus kokku lepitud või mitte. Konkurentsikeeld tähendab töötaja kohustust mitte osutada tööandjale konkurentsi, sh mitte töötada tööandja loata tema konkurendi juures, kui need kohustused on ette nähtud töölepinguga. See piirang lasub töötajal ka pärast töölepingu lõppemist, kui pooled on sõlminud niisuguse kokkuleppe ja tööandja on töötajale maksnud kohustuste täitmise eest eritasu.

Töölepingus adekvaatse konkurentsikeelu sõnastamine on oluline, vältimaks hilisemaid vaidlusi selle sisu ja ulatuse üle. Erinevaid tõlgendusi on tekitanud mõiste ?töösuhe? olukorras, kus endine töötaja asub keelu kehtimisel konkurendist äriühingu juhatuse liikmeks. Küsimus on, kas töösuhtena mõista üksnes töötamist töölepingu alusel või saab töösuhet tõlgendada ka laiemalt.

Kohtud on eelistanud kitsendavat, töötaja suhtes soodsamat tõlgendust põhjusel, et juhatuse liikmeks olemine pole töölepinguseaduses käsitatav töösuhtena, vaid käsundile iseloomuliku õigussuhtena, mida reguleerib äriseadustik.

Konkurentsikeeld ehk kohustus hoiduda konkurentsi osutamisest piirab põhiseadusega tagatud põhiõigust ? töökoha vaba valikut. Põhjendamatu ja ebaselge piirangu seadmine võib kaasa tuua piirangu kehtetuse ja soovitud eesmärk ei täitu. Kokkuleppe rikkumisel saab tööandja nõuda töötajale makstud eritasu tagasi vaid siis, kui see tuleneb poolte kokkuleppest või seadusest. Seadus selles küsimuses aga vaikib, jättes kõik poolte kokkuleppe lahendada.

Probleem tekib juhul, kui töötaja rikub konkurentsikeeldu ja keelu klausel on puudulikult sõnastatud. Riigikohus on hiljutises lahendis rõhutanud: kui töölepingus või eraldi kokkuleppes pole piirangu rikkumise tagajärjena kokku lepitud, et töötaja peab kohustuse täitmise eest makstud eritasu tagastama või leppetrahvi maksma, tuleb vaidluse lahendamisel lähtuda tsiviilõiguse üldistest reeglitest.

Tsiviilõiguse üldpõhimõtte kohaselt võib võlausaldaja juhul, kui võlgnik rikub kohustust, nõuda sellega tekitatud kahju hüvitamist, v.a siis, kui võlgnik kohustuse rikkumise eest ei vastuta või seadusest tulenevalt ei pea kahju hüvitama.

Riigikohus on leidnud, et töötajale makstud eritasu ei ole käsitatav tööandja kahjuna, sest tööandja ei maksnud eritasu kohustuse rikkumise tõttu. Kui töötaja poleks keeldu rikkunud, oleks tööandja palgakulu ikka kandnud. Seega pole kulutuste kandmine lepingu töötajapoolse rikkumise tagajärg. Töötajale makstud eritasu saab tagasi nõuda vaid siis, kui selles on eraldi kokku lepitud.

Tööandja saaks nõuda töötajalt saamata jäänud tulu, s.o kasu, mida kahjustatud lepingupool oleks saanud, kui kokkulepet poleks rikutud. Tööandja kahju võib olla konkurentsikeelu rikkumise tõttu käibe vähenemine, kui keeldu rikkunud töötaja asus üle võtma endise tööandja kliente.