Eneseteostus sunnib ärkama

Kui ma küsin endalt, mis mind motiveerib, siis mind äratab küll igal hommikul äratuskell, kuid üles tõusma ajendab soov areneda ja ennast teostada. See on parim motivatsioon, ent kuidas selleni jõuda, on juba iseküsimus.

Töötajate pikaajaliseks motiveerimiseks pole maailmas kuigi palju erinevaid ja erilisi mooduseid välja mõeldud. Raha on üks olulisemaid, kuid mitte peamine. Hiljuti naasis meile inimene, keda oli ajendanud lahkuma parem palk. Kuid ta leidis end suurorganisatsioonist, kus tundis end väikse mutrikesena, võimaluseta asjus kaasa rääkida. See pidurdas tema eneseteostust.

Tööandja saab sageli teha asju, mida inimene üksi ei tee või teha ei saa. Ettevõte saab kutsuda suvepäevadele esinema parimad ja tuntuimad esinejad. Sõpradega grillides on mõeldamatu kutsuda esinema Genialistid või Tanel Padar. Lisaks palgale on inimestele väga tähtsad ka kolleegid ja töökeskkond tervikuna. Ühise teatrikülastusega satuvad teatrisse needki inimesed, kes seal reeglina ei käi - ja võib juhtuda, et hakkab meeldima.

Väga tähtis on, et tööl oleks hea olla, igale asjale ei saa hinnasilti külge riputada. Areng ja eneseteostus võivad seisneda ka ettevõttesiseses ametikohtade rotatsioonis, eriti suurtes rahvusvahelistes firmades, mis tegutsevad sageli enam kui 100 riigis (nt Shell ja Vodafone).

Eestis tõuseb keskmine palk kümme või rohkem protsenti aastas. Lääne-Euroopas on normaalne vaid paariprotsendine aastane palgatõus. Aga Eestis on see seotud meie praeguse kiire majanduskasvuga.

Kiiresti kasvanud laenukoormus ja intresside tõus muudab stabiilsuse inimeste jaoks lähiaastail suuremaks väärtuseks kui mõni lisakroon. Traditsioonilised põhjendused töökoha valikul - ettevõtte tegevusala, kasumlikkus, suurus - tõusevad taas ausse. Heade töötajate ületõmbamine ühest firmast teise on üha raskem.

Siiski ei saa kõike taandada fikseeritud palgale, vaid tuleb leida võimalusi, kuidas panna inimese sissetulek sõltuma tema tööpanusest. See on suhteliselt lihtne, kui muutuv sissetulek on seotud firma tulemusega. Töötaja saab kasumi kasvust lisatasu, mis on sel juhul nii töötaja kui ka omaniku huvi.

Keerulisemaks läheb aga siis, kui ettevõttes on mitte 10, vaid 50 000 töötajat nagu näiteks Nokias. Kuidas saada teada iga inimese konkreetset panust firma lõpptulemuse saavutamisse? Ning kuidas teda selle eest tasustada?

Suures firmas on iga inimese panust eraldi väga raske mõõta. Siis jaotatakse eesmärgid reeglina firma peale laiali ja seatakse alameesmärgid üksuste ja osakondade kaupa, et eesmärgid oleksid võimalikult isikustatud. Töötaja peab tundma, et tema pingutust märgatakse ja tasustatakse ning ta saab oma tulemust mõjutada.

Praegune suur tööjõupuudus moonutab tööjõuturgu. Turg oleks tasakaalus, kui tööpuudus oleks 5% ümber. Siis on tööandjail võimalik valida häid töötajaid ja hea töötaja leiab alati töö. Tööandjaile meeldiks loomulikult näiteks 15% tööjõupuudus nagu Poolas, kuid see poleks kasulik ühiskonnale.

Mõõdukas tööjõupuudus tagab ka riigi ja ühiskonna konkurentsivõime püsivuse. Noored jõuavad lõpetada kooli ja töötud peavad end harima. Nii püsib ja paraneb tööjõu kvaliteet. Sama seadus töötab kõigil turgudel - konkurents tuleb alati pikas perspektiivis kasuks.

Mitme suure rahvusvahelise kontserni peakontor on siiani Soomes, sest seal on palju väga häid insenere, majandusspetsialiste jt erialade töötajaid, kes suudavad luua ettevõttele lisaväärtust rohkem kui kulusid. Palk ja tulemustasu peavad olema kooskõlas loodud väärtusega. Kui ebanormaalne olukord tööjõuturul lööb selle paigast, annab see mingil hetkel kogu majanduses tagasilööke.