Vana töösuhte ülessoojendamist ei tasu peljata

Nii G4Si personalidirektor Eela Velström kui ka Proact Estonia ASi tegevjuht Karel Kannel usuvad, et kui töösuhte lõppemine oli tingitud üldise ärikeskkonna halvenemisest, pole tööandjal ega -võtjal põhjust pikemat vimma pidada ning üksteist karta.

Võimaluse korral tasub julgelt vana töösuhe "üles soojendada", kuna puudub vajadus töötaja väljaõppe järele.

"Meil on olnud mitu juhust, kui turvatöötaja kandidaat on keset värbamisprotsessi loobunud, kuna on saanud teada, et tema endisel tööandjal hakkab minema paremini ja ta loodab kevade poole endisesse ettevõttesse uuesti tööle saada," rääkis Velström.

Tema sõnul on inimesed valdavalt kohatruud, osates hinnata pika aja jooksul kinnistunud väärtusi. Ka tööandjal on kergem kogenud töötajatega jätkata. Samas ei saa kelleltki eeldada lõpmatut valmisolekut oodata või panna kellelegi kohustust taastada masueelne töökeskkond.

"Tööturg on turg nagu iga teinegi, eeldades osapooltelt kauplemisjulgust, paindlikkust ja oskust tasakaalustada garantiisid ning riske," nentis Velström.

Arvamus, et tööturult pikemalt eemal olnul võib olla raskem konkursil võitjaks saada, kinnitust ei leia. Pigem vastupidi - eemal olnu on rohkem avatud erinevatele võimalustele ja on enamasti valmis ka kohe väljaõppele asuma, kinnitas ASi Viisnurk personalijuht Kristel Elviste.

"Õige inimene vajalikku rolli võib olla just see, kes on näiteks pool aastat või aasta aktiivsest tööst eemal viibinud, puhanud, "laadinud" ja ennast erialastel koolitustel täiendanud. Aga selleks võib olla ka inimene, kes praeguses töökohas enam väga õnnelik ei ole ja on otsustanud oma karjääri siduda teise ettevõtte või rolliga. Kõige olulisem on lõppkokkuvõttes, et inimene ettevõtte ootustele vastaks," sõnas Fontese partner Eva Lelumees.

Koondamise või lapsehoolduspuhkuse tõttu eemalviibinu seisund ja seetõttu ka suutlikkus uute oludega kohaneda võib olla väga erinev.

"Kindlasti sõltub pika aja möödudes uuesti töösuhet alustava inimese enesehinnang ja meelelaad sellest, mida ta töötuks olemise ajal tegi. Kui tegeles enesearendamise ja väljapuhkamisega, on ju kõik suurepärane. Kui aga muretses ja ei suutnud stressi ajutiseltki maandada, on ta pinges ja õnnetu ning kohanemisvõimegi tõenäoliselt häiritud," sõnas Velström.

Seega eemal viibinud inimese töölevõtmisel tuleks talle anda rohkem aega oma võimete realiseerimiseks ning arvesta tasuks ka sellega, et töötaja vajab enda kõrvale kedagi, kes julgustaks ja toetaks. Hea oleks, kui see ülesanne jääks ühe konkreetse isiku kanda.

Olukorras, kus tööandjatel tekib ahvatlus võtta tööle kõige väiksemaid nõudmisi esitav töötaja, ei pruugi siiski midagi head tähendada - töövõtjal tekib raskusi motivatsiooniga ning tõenäoliselt on ta valmis kohe lahkuma, kui parem pakkumine silmapiiril.

"Palga maksmise põhimõtted peavad lisaks majanduslikule põhjendatusele vastama ka töötajate ootustele õiglusest," ütles Velström. "Olukorras, kus sarnast tööd tegevad inimesed saavad suurusjärgu võrra erinevat palka, tekib tööandjal varem või hiljem probleeme üldise motivatsiooni ja töötajate usalduse hoidmisega. Kindlasti on õigustatud kogenud inimestele kõrgema palga maksmine võrreldes uute ja algajatega. Muidugi tuleb inimestel meeles pidada, et palgatase lähtub sellest tööst, mida tehakse praegu, mitte minevikku jäänud ametikohtadest ja sissetulekust," sõnas Velström.

Kanneli sõnul saab palk nende firmas määravaks juhul, kui konkursi sõelale on jäänud kaks sarnaste isikuomaduste ja oskustega inimest.

"Oluline on, kes on nõus paindlikuma palgaskeemiga - kui meil läheb hästi, oleme nõus tulusid jagama, kui ei lähe nii hästi, siis eeldame, et ka töötaja on nõus oma soovides järele andma," lausus Kannel.

Märkimisväärne erinevus paari aasta taguse ajaga on see, et firmad ei ole valmis tippspetsialiste ning juhte oluliselt kõrgema tasupaketiga üle ostma.

Leidlikkuse ning julguse parimaks taganttõukajaks on vajadus. Viimane on paljud tööotsijad või ka uute väljakutsete jahtijad viinud valdkondadesse, milles nad kunagi varem pole olnud.

Velströmi sõnul on viimased keskastme juhtide valikud toonud neile inimesi ehitus- ning telekommunikatsioonivaldkonnast. Samas ei pea kannapööret alati tegema, võib ka oma senisele tööle midagi ligilähedasemat valida.

Juhtide ning tippspetsialistide avatud otsingutele laekub keskmiselt 50-60 sooviavaldust. Kandideerimise aktiivsus sõltub enamasti ametikohast ning sellele esitatavatest nõudmistest.

Tööjõuturul on märgata selget elavnemist ja seda juba 2009. aasta kolmandast kvartalist alates. Jätkusuutlikud ettevõtted olid selleks ajaks rasked otsused ära teinud. Nüüdseks on paika pandud pigem juba kasvule suunatud strateegiad ning ärimudelid on korrigeeritud turutingimustele vastavaks. Ettevõtete omanikud ja juhid on teinud nn talendiinventuuri - kes praegu meeskonnas on ning kes on need inimesed, kellega koos tahetakse püstitatud ärieesmärke saavutada. Selliste väärtushinnangute ja käitumistega ettevõtted mõtlevad juba selgelt uute talentide ning vajalike lisainimressursside palkamisele.

Aasta-pooleteise märksõnaks on kindlasti õige inimene õiges rollis. Ettevõtetel tuleks rohkem investeerida aega ning hindamisprotsessi ning vältida põhjapanevaid otsuseid piiratud info põhjal.