Kohustus targaks saada

“Oleme Eestis üks väheseid ettevõtteid, kes pakub oma töötajatele sellises mahus täienduskoolitusi. Peame nende koolitustel osalemist ja atesteerimist kohustuslikuks,” rääkis salongiketi Salon+ juht Helena Lõhmus.

“Meil on ettevõttes kuus koolitajat, kes igal nädalal kolmel-neljal päeval koolitusklassis täiendusõpet pakuvad. Kui töötaja meie firmasse tööle tuleb, on tal kohustus kõik koolitused läbi käia, hiljem aga vähemalt kord aastas teadmisi toodetest, teenindusest ja kutseoskustest täiendada,” rääkis ta ja lisas, et töötajalt nõutakse asjatundlikkust, aga pakutakse ka põhjalikke koolitusi.

Töötajate ülikoolis käimist kompenseeritud ei ole, küll aga seminaridel ja lühiajalistel koolitustel osalemist.

“Siduvaid koolituslepinguid me üldiselt ei tee,” märkis Lõhmus. “Meil on vaid paari töötajaga siduv leping seoses nende koolitamisega välismaal. Tavatöötajatele ei pane me peale ka konkurentsikeeldu, sest kuna tegu on kutseoskusega, siis töötab juuksur ka järgnevas kohas juuksurina,” selgitas ta.

Investeeringu kaitse. Kui investeering töötaja koolitamiseks on suur, koolituse sisu tulevikuperspektiivis ettevõttesiseste koolituste tegemiseks oluline ja õpe toimub välismaal, ei saa Lõhmuse sõnul võtta riski, et töötaja mõne kuu pärast lahkub.

Sellisel puhul tehakse koolitusleping, mis seob töötaja kindlaks ajaks ettevõttega ning määratleb tema tehtavate koolituste mahu ettevõttes.

Juuksurite kasvulava. “Kui veel kuus-seitse aastat tagasi kippusin väljakoolitatud töötaja lahkumist ettevõttest isiklikult võtma, siis nüüd tunnen pigem uhkust, kui ta kasutab meie õpetatud kutseoskusi ja teadmisi heast teenindusest ning õnnestub oma äris,” rääkis Lõhmus. “Kui oleme töötaja hästi välja koolitanud ja ta rajab oma salongi, siis oleme teinud head tööd ja võime selle üle uhked olla,” nentis ta.

Skype’i personalikonsultandi Leelia Rohumaa sõnul ettevõte Eestis üldjuhul koolituslepinguid ei sõlmi. “Usaldame oma töötajaid ja meile on nende areng äärmiselt oluline,” lausus ta.

Välismaalastele suunatud eesti keele kursuste puhul on kokkuleppelised reeglid – vähemalt 80%ne osavõtt ja/või testi läbimine –, kuid koolitusleping on sel puhul suuline. Seejuures on kindlaks määratud, et kui töötaja kursust vajalikus mahus ei läbi, tuleb tal pool kursuse maksumusest ise katta, kuid siiani pole olnud põhjust seda rakendada.

Firmas on kehtestatud reeglid ka ühe-kahepäevaste koolituste kohta, kuid need ei pane rahalist kohustust mitte töötajale, vaid tema juhile. “Juhul kui töötaja loobub koolitusel osalemisest veidi enne selle toimumist, peab tema juht kokkulepitud loobumistasu oma eelarvest maksma,” ütles Rohumaa.

“Värbame töötajaid, kellel on kas väga hea teoreetiline haridus või piisav praktiline kogemus, mistõttu ei ole tööandjal vajadust oma initsiatiivil töötajaid kraadiõppesse suunata ja seda kompenseerida,” lisas ta.

Kui töötaja soovib omandada lisakraadi, on tegu eraldi kokkuleppega, mida tööandja toetab paindliku või osalise tööaja võimaldamisega, pakkudes seejuures ka puhkust ja kaugtöövõimalust. Iga juhtumit vaadatakse eraldi ja lähtutakse sellest, kui palju on plaanitavad õpingud seotud ettevõtte eesmärkidega.

Seadus toetab. ASi Estiko-Plastar personalijuhi Anne Ladva sõnul on koolituslepinguid sõlmitud nii varem kui sõlmitakse ka praegu, ent nüüd on see punkt seaduseski välja toodud.

Leping tehakse, kui ettevõte on maksnud töötaja koolituse eest tavapärasest suuremas mahus või kui tegu on töötaja kõrghariduse või magistrikraadi omandamisega. Kõrgkoolis õppimisel kompenseeritakse koolituskulud 50% ulatuses, juhul kui töötaja töötab samal erialal või õpitav on ettevõtte jaoks perspektiivikas.

“See on töötaja jaoks tegelikult kingitus, sest ega ta igaveseks sunnismaiseks jää, ainult kolmeks aastaks,” sõnas Ladva.

Leping sõlmitakse ka pikemat sorti moodulkoolituste puhul.