Kuidas muuta käitumist?

Kui on valida, kas muutuda või mitte, eelistab inimene mitte midagi teha, sest nii on mugavam, kirjutab 16. mai Äripäev kuidas-rubriigis.

Meie sees elab korraga kaks inimest: plaanija ja tegija. On omamoodi kummaline, kuidas need kaks tegelast omavahel sageli üldse läbi ei saa. Plaanimise ja tegemise vahel on kuristik. Kui mitu korda oled endale lubanud, et “nüüd hakkan kolm korda nädalas trennis käima” või “seekord hakkan projektiga peale varakult enne tähtaega” või “enam ma ei vihasta”? Ja mitu korda on plaan ainult plaaniks jäänudki? Kui su vastus on “palju” või “suurem osa” või muud sarnast, siis ära muretse, oled nagu enamik inimesi.

See kipub lihtsalt olema nii, et plaanija meie sees on heade kavatsustega. Ta ärkab hommikul, käib duši all, riietub, sööb, joob hommikukohvi ja teeb seejuures superhea päevaplaani. Ta on täis teotahet ning soovi kõik ära teha.

Päeva edenedes ärkab aga tegija, kes peaks plaanid tegelikkuses ellu viima, tulles samal ajal toime ootamatute kohtumiste ja telefonikõnedega, vastupandamatute ahvatlustega ja nii positiivseid kui ka negatiivseid üllatusi täis sündmustega.

Need kaks inimest asuvad üksteisest sageli sama kaugel kui Kuu Päikesest – plaan on hea, aga tulemus nagu alati. Muuseas, me inimestena oleme lausa geeniused tegemaks kõik selleks, et tulemus oleks “nagu alati” ehk läbikukkumine. Me oleme erakordselt loovad oma uskumustes, mille tagajärjel plaanitav käitumismuutus ebaõnnestub. 

Plaanime küll kaalu vähendada, trennis käia, mitte vihastada, tagasisidet anda, hommikul varem ärgata ja mida kõike veel. Ja siis tabab meid üks tüüpilisest uskumusest, mille tagajärjel oleme nullpunktis tagasi. Tegelikult isegi mitte nullpunktis, vaid miinuses. Sest meie enesekindlus ja eneseusk on saanud järjekordse laksu. 

Me ei oska muutuseni jõuda

Maailma üks paremaid juhtide coach'e Marshall Goldsmith kirjutab raamatus "Päästikud", et me ei suuda tunnistada, et peame end muutma, olgu siis seetõttu, et me ei teadvusta muutumise vajalikkust, või suurema tõenäosusega seetõttu, et muutumise vajalikkusest teadlikuna oleme siiski endale selle ümberlükkamiseks välja mõelnud üksikasjalikud ettekäänded.

Me ei mõista, millist jõudu inerts meile avaldab. Kui meil on võimalik valida, siis eelistame mitte midagi teha. Seetõttu, kui on vaja vastata küsimusele "Kui kaua te olete seda soovinud?“, räägitakse pigem aastatest kui päevadest. Inerts on põhjus, miks me kunagi muutmisprotsessiga algust ei tee. Selleks on vaja erakordseid jõupingutusi, et lõpetada oma mugavustsoonis tegutsemine, sest see on valutu, tuttav või isegi mõõdukalt meeldiv. Samamoodi tuleb pingutada, et alustada millegi raskega, mis on pikas perspektiivis meie jaoks hea.

Me ei tea, kuidas muutuseni jõuda. Motivatsioon ning teadmised ja oskused on eri asjad. Näiteks võime küll olla motiveeritud kaalu langetama, aga meil puuduvad teadmised toitumisest ning oskus süüa teha ja koostada endale tõhus toitumiskava, mida järgida. Või vastupidi – meil on küll teadmised ja oskused, ent vajaka jääb motivatsioonist.

Keskkond kujundab meie käitumist nii positiivselt kui ka negatiivselt. Ümbritseva keskkonna püüdlik teadvustamine võib suurendada meie motivatsiooni, oskusi ja muutumise protsessi kohta käivaid teadmisi, aga ka usku sellesse, et suudame tegelikult muutuseni jõuda.  

Aktiivne küsimus suunab inimesi end muutma

Üks oluline käitumise muutuse vahend on aktiivsete küsimuste kasutamine, mis on selgelt suunatud inimese enda vastutusele ja tegutsemisele, sest keegi teine ei saa meid muuta ega kunstlikult pühendumust tekitada.

Milline on aktiivne küsimus ja kuidas see erineb passiivsest? Toon näite. Tavaliselt küsitakse rahuloluküsitluses või personaalse hindamise raames "Kas sul on tööl selged eesmärgid?” või „Kui pühendunud sa oled?”. Need on näited passiivsetest küsimustest. Mõlemale vastust andes kipub inimese mõte liikuma endast väljapoole: "Mu juht pole mulle selgeid eesmärke andnud.” või "Strateegia muutub siin ju iga päev.” või "Mind pole piisavalt motiveeritud.”. Teisisõnu, vastuse põhjenduseks tuuakse see, mida on või ei ole organisatsioon töötajale teinud. Ent see ei tekita inimeses vastutust, tunnet, et äkki on selles ka temal endal roll, et tal pole eesmärke.

Passiivsete küsimustega saab organisatsioon tõepoolest teada, mida ta on valesti teinud. Ent samal ajal suunab see inimesi ka arusaamisele: töötaja ei vastutagi oma tegemiste eest. Kui midagi on valesti, siis organisatsioon ja juhid peavad selle korda ajama. Kui aga inimene vastutust ei tunne, siis käitumismuutust ei toimu.

Aktiivne küsimus on midagi, mis on konkreetselt suunatud käitumise muutusele ja enda tegude eest vastutamisele. Näiteks võrrelge küsimusi "Kas sul on tööl selged eesmärgid?” (passiivne) ja "Kas sa oled teinud endast parima, et sul oleks tööl selged eesmärgid?” (aktiivne). Ühel puhul suunatakse inimest mõtlema selles suunas, mida peaks organisatsioon tegema ja teisel puhul suunas, mida peaks inimene ise tegema. Seega, passiivsete küsimuste asemel tasub küsida aktiivseid: "Kas sa oled teinud oma parima, et …” või kui soovid pikemalt kirjeldust, siis "Mida sa oled teinud selleks, et …”. 

Autor: Raimo Ülavere, arengutreener