Tõene palgainfo nõuab kompetentside hindamist

Täna turul saadaolev palgainfo põhineb peamiselt palgauuringutel ja riiklikul statistikal. Paraku ei ole kumbki allikas piisavalt personaalne ega täpne, et anda igale tööandjale seda, mida ta tegelikult vajab.

Tööandjaid huvitab, kui palju nad konkreetse töö eest konkreetsele inimesele peaksid palka maksma. Tööandjale on oluline ennekõike see, milline on inimese panus ettevõtte väärtusloomesse. Selle hindamine on aga tihti keeruline ning vaja on teha mingi lihtsustus.

Üks äärmuslikumaid lihtsustusi on statistikaameti pakutavad keskmise palga numbrid. See sarnaneb patsiendi tervisliku seisundi ja ravivajaduse määramisele riigi keskmise kehatemperatuuri alusel. Sellisel n-ö makrotasandi mõõtmisel saadud infoga pole ühelgi ettevõttel konkreetse töö ja inimese puhul midagi peale hakata.

Sama amet eeldab erinevaid oskusi

Teine lihtsustav lähenemine mõõdab palka sarnastel ametikohtadel. Seda meetodit kasutavad palgauuringuid tegevad ettevõtted. Uuringu metoodikas jäetakse teadlikult arvestamata fakt, et sama või sarnase nimega ametid eeldavad erinevates ettevõtetes ja allüksustes inimeselt väga erinevaid kompetentse. Piltlikult öeldes võib ühe sekretäri töö eeldada peamiselt oskust inimestele viisakalt naeratada ja telefonile vastata, samas kui teise firma sekretär peab suutma täita tööülesandeid kirjade väljasaatmisest kuni raamatupidamisaruannete koostamise ja reisikorralduseni. Kui palgauuring lähtub ametikohtadest ja organisatsioonide suurusest, siis ei tule need erinevused eri ametite tegelikus tööpildis ja töötajatele seatud eeldustes piisavalt hästi välja.

Esimene suur viga tulebki ametikohapõhises palgauuringus sisse siis, kui uuringus osalev tööandja oma ameteid uuringu korraldaja pakutud ametitega vastavusse seab. Tal on ees suletud nimekiri ja mingi amet tuleb välja valida, olgu siis pakutavas nimekirjas tema meelest õige vaste olemas või mitte. Teine suur viga järgneb siis, kui uuringu tulemusi tarbivad tööandjad võrdlevad oma ameteid uuringu tulemustes pakutud ametitega ja otsivad vajalikku palgainfot. Probleem on sama – etteantud nimekiri on suletud ja tuleb leppida sellega, mida pakutakse.

Ühe näiliselt väikese lihtsustusega tekib palgauuringu tulemustesse sisse märkimisväärne viga. Samas on see turul parim saadaolev statistiline palgainfo. Arvestades, et tööandjate jaoks olemasolevatele palgauuringutele tõsiseltvõetevat alternatiivi ei ole, siis jääb neil üle vaid olukorraga leppida ja tarbida seda, mida pakutakse.

Aga millist palgastatistikat tööandja siis tegelikult vajab?

Tööandja tahab ennast tööturu keerulises konkurentsiolukorras võimalikult hästi positsioneerida. Ta tahab maksta turutasemele vastavat palka. Ikka selleks, et head töötajad püsiksid ja motiveeritud oleksid. Selleks tahab ta teada, kui palju maksavad teised tööandjad tõepoolest sama töö eest.

Töö tegemiseks on vaja sobivaid kompetentse – oskusi, teadmisi, isikuomadusi ja hoiakuid. Just kompetentsid määravad ära selle, kui hästi sobib töötaja konkreetse tööandja vajaduste ja töökeskkonnaga. Seega on tööandjal tegelikult vaja teada, kui palju makstakse turul talle vajalike kompetentside eest. Seda aga ükski palgauuring täna ei uuri.

Seega oleks meil vaja palgauuringut, mis võimaldaks mõõta kompetentside turuväärtust. Uuringut, mis annaks vastuse küsimusele, kui palju iga oskus ja teadmine õigesti rakendatuna väärt on.

Põhimõtteliselt ei ole siin ju midagi võimatut. Selleks tuleb uuringu käigus minna sügavamale töö üldisest kirjeldusest, sügavamale ametitest ja tööperedest. Tuleb vaadata töö sisse ja välja selgitada, milliseid kompetentse iga töö inimeselt eeldab.

Kui palgauuringuga oleks võimalik mõõta kompetentside ja nende suvalise komplekti turuväärtust, siis oleks võimalik arvutada mis tahes töö õiglane palgatase sõltumata ametinimetusest. Nii oleks igal tööandjal lihtne välja selgitada, kui palju ta mingi töö eest töötajale palka peaks maksma. Tulemus oleks personaalne ja vastaks täpselt tööandja vajadustele.