Mida teha soolise palgalõhega?

Seksistlikke tööandjaid (nagu ka töötajaid) on olemas küll. Need on inimesed, kes usuvad tõsimeeli, et naistele hariduse andmine oligi viga ja et mehele tuleb rohkem maksta, sest mees on perekonnapea.

Olen kohanud ka täiesti siirast abivalmidust maksta meestele rohkem palka, kuna nad peavad ju peret ülal pidama, või talutakse naisi tööl vaat et heategevuslikult, et “ju neil pole parasjagu last, kellega kodus olla”. Aga selliseid tööandjaid on õnneks väga vähe, täiesti vale oleks teha rühmapõhiseid üldistusi. Eriti veel olukorras, kus ka näiteks avaliku sektori enda numbrid ei erine erasektori omast.

Veidi parem on olukord üksnes ministeeriumites. 2016. aastal oli ministeeriumite töötajate sooline palgalõhe “vaid” 10,4% naiste kahjuks, Eesti keskmine aastal 2015 oli 22,2%; avaliku- ja erasektori kogu sooline palgalõhe on püsinud viimastel aastatel sama suurena. Järelikult maksavad tööandjad ja töövõtjad keskmiselt naistele vähem palka isegi sõltumata sellest, kas raha tuleb riigikassast või müügitulust.

Nii avalikus kui erasektoris on meeste ja naiste sissetuleku erinevus kõige suurem ajal, mil naised on sünnitusealised. Muide, arvesse ei lähe need naised, kes ongi lastega kodus – üksnes töötavad naised, kusjuures palk taandatakse võrdluse huvides täistunni peale.

Mis paneb tööandjaid või asutuste juhte maksma aastas Eesti Panga arvutuste kohaselt keskmiselt 3000 eurot suuremat kulu ühele meestöötajale ühe naistöötajaga võrreldes? Ja mida saab üldse ettevõtte juht teha, kui numbrid on Eesti keskmised, aga iga ettevõte omanäoline?

Tööandja tahab tulemust

Seal, kus töö tulemus sõltub inimeste panusest, tahab iga juht, et tema inimesed oleks võimalikult motiveeritud pingutama. Ei tee siis keegi vahet, mis on töötaja sugu või vanus, peaasi, et töö on hästi tehtud. Kuna vabas riigis pole üleriigilisi palganormatiive, siis on teatud kõikumised loomulikud, nii on Eestis ka üksikuid valdkondi, kus naiste keskmine palk on kõrgem kui meeste oma (bussijuhtidest reklaamijuhtideni). Tegemist pole sel juhul tingimata meeste diskrimineerimisega, nii nagu ka iga palgaerinevus naiste kahjuks pole naiste diskrimineerimine. Tööandjal on täielik õigus võtta tööd tegema seda tööd kõige paremini tegev inimene ja maksta talle turutingimustele vastavat palka.

Soolise võrdõiguslikkuse seadus keelab sama töö eest maksta soo tõttu eri palka. Tööandja võib sattuda seadust rikkuma üldiselt kahel juhul. Esiteks siis, kui ta ise siiralt usub, et naised ongi vähemväärtuslikud tööinimesed selle tõttu, et nad on naised, ja seda isegi siis, kui nende tulemused on samad või isegi paremad meeskolleegide omast. Sinna alla käib ka uskumus, et lastega kodus olemine muutvat varasema tubli töömesilase elu lõpuni töövõimetuks. Sellist majanduslikult täiesti põhjendamatut, ebaratsionaalset ja ettevõttele pikas perspektiivis kahjulikku uskumust nimetatakse piiravaks sooliseks stereotüübiks.

Teiseks siis, kui ettevõttes või asutuses on palgad ja edutamised täiesti juhuslikud. Siis võibki juhtuda, et näiteks tüdrukute kehalise kasvatuse õpetaja on naine ja poistel mees, ja kui meesõpetaja saab kõrgemat palka (hariduses on palgalõhe 21,5%), siis võib tegemist olla soolise palgalõhega. Kui aga meesõpetaja tegeleb veel ka motivatsiooniraskustega poiste järeleaitamisega tunniväliselt, aga naisõpetaja mitte, siis on meesõpetaja palga erinevus kohe põhjendatud. Nende kahe punkti kahjulikku mõju oskab näitlikustada iga personalitöötaja.

On veel kolmas, eesti töökultuuris meie tagasiside põhjal üsna laialt levinud nähtus, mille ratsionaalne iva on olemas nii tööandja kui töövõtja jaoks. Näiteks kui naistöötajal on laps(ed), siis on tal vaja käia eelkoolis ja praegu tulevad kohe kevad(lihavõtte-) kontserdid lasteaedades ja algkoolides, siis lapsega arstil, või koolis arenguvestlusel. Ta saadab last võistlustele või jookseb koju, sest haigele vanaemale tuleb arst. Eestis pole levinud sel puhul osaajaga töötamine, vaid pigem vastastikku toetav kokkulepe tööandjaga, et veidi väiksem palk (mis tegelikult vastab osaajaga tööle) võimaldab töötajal kõiki neid asju suurema südametunnistuse piinata teha, ja kõik on rahul.

Mida tuleb teha?

Tööõiguse kohaselt peab tööandja andma vaba aega töötajale üksnes vältimatute perekondlike kohustuste täitmiseks, kevadkontserdi publikuks olemine pealelõunases lasteaiasaalis aga sinna hulka ei kuulu. Meil on silmapaistvalt palju täistööajaga töötavaid lapsevanemaid! Eesti emad ütlevad tööandjale, et lähevad lasteaia kevadkonsterdile. Teiste riikide uuringutest teame, et isad kirjutavad sel puhul kalendrisse: töökohtumine majast väljas. Statistiliselt pikeneb tööaeg isadel võrreldes lastetute meestega kõikides arenenud riikides, ehkki ükski statistika ei näita, kui palju on selle tööaja sees uuemoelisi “töökohtumisi”. Ja see on ainult üks hoolduskoormuse näide, mis ühtlasi tuletab meelde, et lastel on kaks eri soost vanemat.

Nii et kui me tahame, et peredes oleks lapsi, tuleks palgalõhe lahenduste otsimisel ära teha kindla peale asjad – kvaliteetsed, kättesaadavad lasteaiakohad perele sobival ajal, palju võimsamad tugiteenused lapsevanematele, kogu perekondliku hoolduskoormuse korralduse kaasajastamine. Seda ei saa teha ükski ettevõte omaette, ehkki paljud on pidanud panustama küll oma lapsehoiu loomisega, küll salamahti lubades vanaema firmaautoga arstile sõidutada.

Tulemuseks oleks rahulolevamad lapsevanemad, rohkem lapsi ja naiste oluliselt võrdsem majanduslik kindlustatus. Viimase jaoks on vaja veel teist kaudsemat riiklikku hooba – isade taasavastamist laste kasvatajatena. Meie esiisad olid kõvad lastekasvatajad, puuvoolimisnuga ühes ja pajupill teises käes. Ettevõtete endi jätkusuutlikkust ja elujõulisust hoiavad aga motiveeritud töötajad. Töömotivatsiooni oluline osa on teadagi tehtud töö eest saadava tasu õiglus, sealhulgas ka selle õigluse tunnetamine töötaja poolt.