Elioni juht: iga töötaja panustab äritulemustesse

Sellise toimetamise varjukülg on aga nõrk seotus ette­võtte kui tervikuga. Kuigi eraldi­seisvalt tehti igas tiimis head tööd, siis kliendi jaoks asi kokku ei mänginud – käsi ei teadnud, mida jalg teeb. Lisaks kiputi probleeme nägema väljaspool oma üksust või osakonda, alati oli probleemides süüdi keegi teine.

Kui seitse aastat tagasi tõsisemalt klientide tagasisidega tööd alustasime, sai selgeks, et anonüümne rahulolu-uuring ja heal tasemel keskmised hinded ei aita meid edasi ega võimalda probleeme üles leida ja neid lahendada. Meid aitas eesmärkide selge sõnastamine ja põhjendamine, iganädalane klientide tagasiside analüüs ning üksuste­vahelised juhtumite arutelud. Olles mõõtnud töötajate pühendumist, nägime ka seal kasvu – töötajad hakkasid paremini tajuma oma töölõigu rolli ja tähtsust terviklikus ahelas. Seda etappi toetas ettevõtte ühtlane tulemustasusüsteem, mis lõi tasakaalu äriliste tulemuste ja klientide tagasiside vahel. Paari viimase aastaaga on meil kujunenud arusaam, et peamiselt eesmärkidel ja tulemustasudel toimiv juhtimine on hakanud ennast ammendama.Et saavutada uut kvaliteeti, ei piisa ainult tasakaalus eesmärkidest ja nende mõistmisest. Iga töötaja peab mõistma, kuidas ettevõte toimib, mis on tegevusvaldkonnas teoksil, kuidas see kõik suuremasse pilti paigutub. Me ootame oma töötajatelt iseseisvat mõtlemist ja otsuste tegemist. Juhendid ei suuda kunagi ennustada ja kirjeldada kõiki elus ette tulevaid juhtumeid.

Niisugune mõtte­viis seab ka juhtidele uue ootuse. Senisest juhendajast ja tulemuste hindajast saab meeskonna arenguplaani eestvedaja ning iga tiimiliikme arengu toetaja. Töötajatele tähendab see samuti mõtteviisi muudatust – tuleb julgeda ise otsustada, mis tähendab ühekorraga nii suuremat vabadust kui ka vastutust.

Arti Ots esineb Äripäeva korraldataval BIG4 konverentsil  23.05.