Hübriidtöö ajal võib töösuhtes nõrgemaks pooleks kujuneda tööandja

Pandeemia on vajutanud kiirkerimisnuppu, mis on viinud meid tulevikutöö ajastusse. Töötamine töötajale sobival ajal või ajavööndis ja kohas (kas või mõnes teises maailmajaos), liikumine kontori ja kodu, veebi ja füüsiliste koosolekute ning individuaalse töö ja tiimitöö vahel, töö ühildamine hobide ja pereeluga – see kõik on reaalsus, milles tööandjad peavad tööd korraldama.

„Tööandja jaoks on võtmeküsimus tasakaalu loomine kõigi töötajate individuaalsete vajadustega arvestamise ja võrdse kohtlemise vahel. Tööprotsessi reguleerimise asemel peaks tööandja keskenduma pigem tulemuse hindamisele,“ ütles saates advokaadibüroo Sorainen tööõiguse valdkonna juht Pirkko-Liis Harkmaa.

Perforce’i personalipartner Gerli Jõgi lisas, et tööandja peab disainima töö töötaja järgi. Töötaja individuaalsete vajadustega – töö koht, töövahendid, ülesannete rikkus, hüved, õppimisvõimalused, pere, tervis – peab arvestama kogu töötaja elukaare jooksul.

Igasuguse töö, kuid eriti kaugtöö puhul on tähtis arvestada sellega, et töötaja vajab pidevat tagasisidet selle kohta, kuidas tal läheb. „Kaks võtmemõistet on eesmärgipärane juhtimine ja organisatsioonikultuuri arendamine läbi juhtimiskultuuri. Eesmärgipärane juhtimine tähendab seda, et igal inimesel on oma eesmärgid, mida ta saab ise püstitada, ja mis tulenevad organisatsiooni suurematest eesmärkidest, visioonist. Eesmärkide suunas liikumist kogu aeg adresseeritakse, küsides, kuidas läheb. Juhtimiskvaliteet ja -kultuur viib organisatsioonikultuuri edasi.

Juhilt eeldatakse õiglase tagasiside andmise oskust ja ühiste eesmärkide nimel tiimi töötama panemise oskust. Juhid peavad rääkima oma kavatsustest, oma väärtustest ja põhimõtetest ning selgitama oma otsuseid. Sel moel on inimestel kergem oma otsuseid teha ja iseseisvalt tegutseda. Kaugtöö puhul võiks iga nädal või üle nädala viia läbi „kuidas-sul-läheb“-vestlusi, kus töötaja saab küsida: „Ütle mulle, kuhu me läheme?“, „Ütle mulle, kuidas minul läheb?“ ja „Ütle mulle, millal me sinna jõuame?“,“ lisas Jõgi.

„Tehnoloogia ja ühiskondlikud trendid arenevad kiiremini kui tööõigus, mis jääb selgelt tegelikule töökorraldusele jalgu,“ nentis Harkmaa. Sektoripõhiselt on paindlikkust üritatud kehtivasse seadusandlusesse sisse tuua. Näiteks tehti algatus valveaja regulatsiooni muutmiseks IT-sektori jaoks, kuid kahjuks seaduse muutmiseni selle algatusega ei jõutud. Märkimisväärne on hiljuti jõustunud muutuvtunnikokkuleppe võimalus jaekaubandussektorile, kuid tegemist on tähtajalise pilootprojektiga. Samas pole hetkel ühtki algatust, mis võtaks arvesse hübriidtöö eripärasid laiemalt.

„Hetkel peab tööandja olema suuteline pidama tööajaarvestust ning seisma hea töötervishoiu ja -ohutuse eest ka kaugtöö puhul. Seda on aga üsna keeruline teha, kui töötaja on näiteks kusagil palmi all. Meil on ka väga range puhkuseregulatsioon. Siin oleks vaja paindlikumaid võimalusi. Seaduse tasandil võiks täpsustada ka kodukontoriga seotud kulutuste hüvitamise reegleid ja tagasi võiks tuua iseseisva otsustuspädevusega töötaja mõiste,“ loetles Harkmaa vajakajäämisi meie tööõiguses.

Sageli takerdub paindlikemate võimaluste tööseadustesse sisseviimist kartus, et liiga palju paindlikkust võimaldavad reeglid on pigem kasulikumad tööandjale, kes saab neid töötajale kui nõrgemale poolele peale suruda. Harkmaa tõi aga näite, kuidas sellist kartust on leevendatud Leedu tööõiguses. Nimelt, võimaldab Leedu tööseadusandlus teatud kohustuslikest tingimustest erinevalt kokku leppida nende töötajatega, kelle palk on vähemalt Leedu kahekordne keskmine palk, kartmata, et selline kokkulepe kohe tühiseks osutub. „Sellise palgatasemega töötajad on reeglina tippspetsialistid ja juhtivtöötajad, kelle positsioon töösuhtes ja üldse tööjõuturul on tugev ning kes seetõttu ei pruugigi olla nõrgemaks töösuhte pooleks. Miks mitte katsetada ka meil sellist lähenemist, selle asemel et teha seadustesse sektoripõhiseid erisusi,“ viskas Harkmaa idee õhku.