Mida teha, et töötajaid hoida?

Sotsiaalmeedikud.ee on võtnud eesmärgiks laiendada vaimse tervise alast fookust isiklikust elust kaugemale, sealhulgas töökeskkondadeni, keskendudes oma koolitustel stressile, enesehoiule, täiuslikkuse müüdile ja ühiskondlikele ootustele.

Kasvatuspsühholoog ja Sotsiaalmeedikud.ee vaimse tervise koolitaja Merilin Mandel (MSc) küsis oma ligi 22 000 jälgijalt Instagramis (@jesslapsed), millised on nende vaimse tervisega seotud mured töökohaga seonduvalt, ning sai tuhandeid vastuseid ja reaktsioone, mis moodustasid üsna ühtlase kuvandi praegusest töökultuurist.

Vaimsele tervisele tähelepanu pööramine ei ole kindlasti mõni lisategevus, millega tegeleda siis, kui “kõik oluline” tehtud. Vastupidi – sellest endast ongi saamas oluline ettevõtte edukust mõjutav tegur. Forbes’i andmetel vahetab 50% milleniaalidest ning lausa 75% protsenti Z-põlvkonna esindajatest tööd just vaimse tervise küsimustega seonduvalt. Meie enda sotsiaalministeeriumi 2019. aasta töökeskkonna analüüs toob välja, et “psühholoogiline ja sotsiaalne töökeskkond on üks olulisemaid tööohutusega seotud teemasid” ning et “vaimse tervise probleemidega töötaja puhul langeb motiveeritus, produktiivsus, suureneb töölt puudumine ja haigena töötamine”. 2020. aastal koostatud vaimse tervise rohelisest raamatust selgub, et Eestis on vaimse tervise häired kõige levinumad töövõime vähenemise põhjused, mistõttu on need kaks teemat omavahel tihedalt kokku põimitud.

Üldiselt jaotusid küsimusele “Millised vaimse tervise ja töökohaga seotud mured sul on?” saabunud vastused viide kategooriasse:

● Töölt eemal viibimine kas vaimse või füüsilise tervise tõttu või hoolduskohustuste täitmiseks. Eemalolekuga seostub selgelt hirm tagasimineku ees – kardetakse, et ootused naastes on eriti kõrged, et peab “kaotatud” aega tasa tegema, “järgi jõudma”. Töölt eemal viibimist hinnatakse enda juures kui viga, mitte kui täiesti tavalist inimlikku ja elulist aspekti.

● Tunnetuslik eeldus, et töö on esimene prioriteet – töökohas tajutakse eeldust, et inimene peaks seadma töö kõige tähtsamaks, tahtma teha ületunde, panustama ettevõtte kasvu suure innuga. Motiveerivaks mõeldud sündmusi (väljasõidud, üritused) nähakse kohustusliku lisaülesandena. Selliselt kommunikeeritud prioriteetsus unustab ära, et töötaja on ka lihtsalt inimene oma lähedaste, igapäevaolme, eesmärkide ja probleemidega.

● Inimestevahelised konfliktid töökeskkonnas, millele juhtkond tähelepanu ei pööra, vaid eeldab, et inimesed lahendavad lahkhelid omavahel ise. Konfliktses keskkonnas tunnevad inimesed sageli, et reaalset juhtimist ei toimu, et juhtimine kui mõiste on taandatud mingitele üldistele reeglitele ja süsteemidele, ent ei suuna ega kontrolli tegelikult protsesse, mis asutuses toimuvad. Ebamugav sisekliima ja sotsiaalne pinge on üks suuremaid stressoreid, mis töötajate motivatsiooni, tegutsemistahet ja võimekust alla tõmbab.

● Töö ja eraelu piirid on hägused. Piiride hägustumises nähakse suurt probleemi, samas on selline segunemine loogiline ja inimlik. Meil on üks aju, mida ei saa välja lülitada, mistap on ka lapsevanem tööl ikka lapsevanem, haiged lähedased ikka haiged, eraeluline logistika ja küsimused vajavad endiselt lahendust. Samuti ei saa tööl toimuvat koju minnes hõlpsalt maha jätta, kuna see hõlmab väga suure osa inimese päevast – tulemuseks ongi erinevate pingete kaasas kandmine ja süütunne, et neid ei õnnestu õigel ajal õiges kohas maha raputada.

● Läbipõlemine ja stress on väga levinud teema ning meie töökultuuris normaliseeritud nähtus. Seetõttu on paljude jaoks läbipõlemisega kaasnev kurnatus, ebamäärane stress ja tähelepanuhäired täiesti loomulik osa töötsüklist. Kollektiivsest teadvusest puudub info, et läbipõlemine on suur riskifaktor nii vaimsele kui ka füüsilisele tervisele ning et selle mõjud võivad ulatuda väga kaugele.

Vaimsest tervisest räägitakse palju, ent arusaam sellest on laialivalguv – hea vaimne tervis pole lihtsalt häirete puudumine, vaid terviklik heaoluseisund, kus inimene jaksab panustada nii iseendasse kui ka ümbritsevasse keskkonda. Olen korduvalt kuulnud näiteks arvamust, et “minul polegi vaimset tervist, kuna mul on kõik hästi!” – ent vaimne tervis on seotud kõigega, milleks me kasutame oma aju. Seesugused vaimse tervisega seotud stigmad ning ekslikud arusaamad tulenevadki lünklikest teadmistest ning kui laiema ühiskondliku teadlikkuse puhul on muutused aeglased, siis konkreetse kollektiivi puhul võib vaimse tervise alane koolitus olla lähtekoht, mis ühtlustab inimeste teadmiste pagasit. Kui inimesed saavad baastõdedest samamoodi aru, siis on juba hulga lihtsam hakata tegelema vaimse tervise tegeliku toetamisega.

Kuna vaimse tervise olemus on ühiskondlikus meeles pisut hägune, on vaimse tervisega seoses hakatud esile tõstma näiliselt poolkohustuslikke tegevusi – näiteks tänulikkuse päevik, jooga ning päevas 10 000 sammu tegemine. Teisisõnu, on tekkinud pakett tegevusi, mis justkui garanteeriks hea tervise, mis on kahjuks lünklik arusaam nii vaimsest kui ka füüsilisest tervisest. Me saame oma tervist toetada, aga ei saa seda ühegi häki ega nipiga täielikult kontrollida.

Töökultuuri puhul ongi oluline aru saada, et tööandja võimuses pole inimeste vaimset tervist täielikult tagada, küll aga on võimalik tegeleda erinevate vaimsete väljakutsete ja nende süvenemise ennetamisega. Ennetamine ja teadlikkus on kindlasti odavam, mugavam ja inimlikum lähenemine ning aitab kollektiivi parema vaimse tervise suunas kui takkajärgi lahendamine ning aukude lappimine. Välised tegurid ja ootamatused ei kao kuhugi ka kõige läbimõelduma vaimse tervise paketi puhul, aga nendeks saab siiski teadlikult valmistuda.

Tööandjate perspektiivist on probleemiks kindlasti kaadrivoolavus ja negatiivne sisekliima väga stabiilset kollektiivi teadupärast ei loo. Mõnikord proovitakse hirmu ja isiklikule kohusetundele rõhumise kaudu inimesi tööl hoida, aga maailm jookseb selliselt taktikalt juba lihtsalt eest ära.

Tänaste töötajate lood ütlevad pigem seda, et mida rohkem tunneb inimene, et teda võetakse kui terviklikku indiviidi, seda rohkem ta töökeskkonda panustab. Sama universaalne tõdemus on ülekantav mistahes suhetesse – kui inimesed ei toeta üksteist, siis tavaliselt viib see ka selleni, et nad ei panusta ühistesse eesmärkidesse. Ja seda, et kollektiivi hoidmine on odavam nii aja-, palga- kui ka närvikulu mõttes, teab ilmselt iga tööandja.

Enda ja oma kolleegide vaimset tööruumi saab parandada nii suhtumise muudatuste, väikeste väljaminekute kui ka suurte ümberkorraldustega.

● Tuntava muudatuse annab kujundada suhtumisega. Inimestesse tasub suhtuda uudishimu ja heatahtlikkusega, rakendada vähem eeldamist ja rohkem eneseanalüüsi. Võimalusel saab võtta eesmärgiks olla avatud inimeste ettepanekutele just nende endi töökorralduse suhtes – pisikesed muudatused, mis on töötaja enda algatatud, kinnitavad töötajale, et temaga arvestatakse ja teda hinnatakse. Selliste muudatuste aluseks on juhi eneseanalüüs, valmidus eelkõige ennast juhina parendada ning tunnistada endale, et mõned senistest lahendustest pole olnud ehk kõige paremini välja kukkunud.

●Väikeste väljaminekutega saab tähelepanu vaimsele tervisele suunata näiteks kollektiivile korraldatud koolituste abil. Sotsiaalmeedikud korraldavad just ettevõtetele suunatud koolitusi näiteks stressi, läbipõlemise ja enesehoiu, vaimse tervise stigmade, tervise ja tervislikkuse ja muu sarnase kohta. Koolitused aitavad kollektiivi sarnasesse inforuumi, kus edasiste sammude tegemine on juba märksa hõlpsam. Uuringud lubavad öelda, et vaimse tervise alased teadmised ja avatud vestlused korreleeruvad turvalisema ja produktiivsema töökeskkonnaga, nii et pikas perspektiivis on ka need pisikesed kulutused end mitmekordselt õigustavad.

● Kõige olulisema muudatuse asutuse vaimses kliimas aitavad luua suuremad ümberkorraldused, mille tagajärjel töötaja tunneb, et ta on oma tööandjale väärtuslik ka koos oma olmeküsimuste ja inimeseks olemisega. Siia kategooriasse kuuluvad muu hulgas suurem vabadus ja paindlikkus töise logistika korraldamisel, näiteks töönädala lühendamine neljale päevale (või tööpäevade kuuele tunnile), paindlikkus töö koha ja aja suhtes, tasuta nõustamine töökohas ja nii edasi. Valdav osa uuemaid töökeskkonna uuringuid viitab sellele, et tööaja vähendamine ning paindlikumaks muutmine suurendab produktiivsust ja aitab vältida läbipõlemist.

Seega, võimalusi oma töötajate vaimse tervise toetamiseks on mitmeid, aga nende algpunktiks on see, et inimene on eelkõige inimene oma aju, uskumuste ja argieluga ning alles seejärel töötaja oma ametikohustustega. Muudatusi on loomulikult kõige lihtsam algatada juhtidel endil, ent need ei pea ilmtingimata sellest otsast algama – personalijuhtidelt koolitusi paluda, soovitusi pakkuda ja erinevatele vaimse tervise toetamise võimalustele tähelepanu juhtida võib iga töötaja!