Ukraina tööhõiveameti juht: sõjas invaliidistunud 100 000 inimest vajavad ka ümberõpet ja tööd

Praegu on Ukraina tööturu suurim probleem töötajate kvalifikatsiooni ja täna tehtava töö mittevastavus ning lisaks suur personali puudus. Viimaste andmete kohaselt on agressorriigi Venemaa kallaletungi tõttu välismaale põgenenud umbes 6 miljonit Ukraina kodanikku.

Riigist lahkusid peamiselt tööealised naised koos lastega. Lisaks liitus suur hulk mehi Ukraina relvajõududega ja nad sõdivad ka täna.

Sõja tõttu puudutab kõigi aegade suurim tööjõuturu tasakaalust väljas olek eelkõige Luhanski, Donetski ja Zaporižžja oblasteid, kuna need alad on agressorriigi Venemaa poolt okupeeritud. Neis piirkondades on palju metallurgiatehaseid ja -kaevandusi, kus töötasid spetsiifilise hariduse ja oskustega inimesed. Suur osa nendest spetsiifiliste oskustega inimestest on põgenenud välismaale või ka Lääne-Ukrainasse, kus pole nii palju metallurgia- või keemiatööstuse tehaseid. Näiteks Lvivi piirkonnas on ainult üks kaevandus, seega paljudel spetsiifilise haridusega inimestel ei ole oma erialast tööd. Sõja tõttu on täna Ukraina riikliku tööhõiveameti põhiülesanne lisaks inimeste töölevõtmisele just ümberõpe, uute teadmiste andmine ja meie kodanike olemasoleva kvalifikatsiooni tõstmine, et nad leiaksid uue elukutse ja töö.

See on täna Ukraina inimeste jaoks väga valus probleem ja riikliku tööhõiveameti jaoks väga suur väljakutse aidata oma kodanikke - meie sõjaväelasi või mehi, kes demobiliseeriti rindelt ja on kahjuks invaliidistunud ning kannavad proteese. Muidugi on neil paljudel juhtudel vaja muuta oma elukorraldust, elukutset ja tööd.

Aga mõned näited, mida me juba täna teeme. Esiteks: Ukraina tänase seaduse kohaselt määratakse kõigile praegu Ukraina relvajõududes teenivatele ja varem töökohal olnud kodanikele tööandja juures töökoht. Ja sõjast naasnuna peaks neil kindlasti olema oma töökoht olemas. Riigisiseselt teeme koostööd tööandjatega, et nad kohandaksid töökohad füüsilise puudega töötajatele. Ukraina tööhõiveamet on välja töötanud ka programmi puuetega inimestele töökoha loomiseks. Tean, et näiteks Eestis on sarnane programm varasemalt ellu kutsutud ( Eesti töövõimereform – toim ).

Kui tööandja sõlmib lepingu puudega inimesega, siis riiklik tööhõiveamet kompenseerib tööandjale palgatud puudega töötaja töökoha mööbli, tehnika jm eriseadmete soetamise kulud. Kõigi nende standardite ja eriseadmete loetelu on eelnevalt heaks kiitnud Ukraina tervishoiuministeerium.

Teiseks on loodud hüvitised tööandjale, kes võtavad tööle puudega inimese. Hüvitame puudega töötaja palganud tööandjale sellise töötaja pool palka poole aasta jooksul. Kolmandaks on väga oluline see, et sõjas kannatanud kodanikele on loodud tööalaseks ümberõppeks palju programme. Neljandaks: oleme kasutusele võtnud sõjas kannatanud inimestele toetuste süsteemi oma ettevõtte loomiseks või arendamiseks. Ukraina sõjaveteranidega tegelev ministeerium viis 2023. aastal sõjaväelaste seas läbi anonüümse küsitluse ja 62% küsitlusele vastanud sõjaväelastest ütles, et nad tahavad pärast demobiliseerimist ja tsiviilellu naasmist luua oma äri ja ise ettevõtlusega tegeleda.

Arvan, et see oma ettevõtte rajamise suur soov on tingitud sellest, et meie mehed ja naised on sõja ajal harjunud rasketes olukordades otsuseid langetama ja ise vastutust võtma. Seetõttu pole nende jaoks iseseisvate otsuste tegemine probleemiks ei täna ega ka tulevikus.

62% on ikkagi väga suur protsent neist, kes soovivad alustada oma ettevõtte loomisega, mistõttu loodi ka spetsiaalne programm toetuste väljastamiseks kodanikele või sõjaveteranidele – seda toetust makstakse sõjaväelasele endale või ühele abikaasale perekonnas, kus elab sõjaväelane (sõjaväelase naine või mees). Toetuse suurus on 500 000 grivnat ühele abikaasadest ja kuni 1 000 000 grivnat sõjaveteranile endale kolmeks aastaks, et inimesel oleks aega osta seadmeid ja teha kõik vajalik ettevalmistus oma ettevõttega alustamiseks.

Ukrainas on loodud ka üks spetsiaalne veebiportaal, selle nimi on "DIIA". Tean, et ka Eesti oli väga huvitatud koostööst meie digitaalsele transformatsioonile suunatud ametiga, et ka sarnane digilahendus luua. Digilahendus "DIIA" kujutab endast riiklikke teenuseid nutitelefonis (ta säilitab kõik dokumendid elektroonilisel kujul ja ka juurdepääsu riiklikele teenustele nutitelefoni kaudu). Ka taotlused Ukraina tööhõiveametile toetuste saamiseks esitatakse Ukrainas “DIIA” kaudu. Sellele järgneb vestlus Ukraina tööhõiveameti töötajaga, kus toetuse kandidaadil tuleb esitada ka pangast saadud taustakontrolli tulemus ehk tema krediidiajaloo väljavõte, et ennetada toetuste väljastamisel petuskeemide riske. Praeguseks on Ukrainas välja antud juba üle 500 toetuse sõjaveteranidele ja üle 16 000 toetuse teistele kodanikele.

Eesti kogemus on meie jaoks väga huvitav, see ühtib sellega, mida me soovime Ukraina riikliku tööhõiveameti juhtimisstruktuuris ja ka tööjõuturul tervikuna muuta. Tahan väga tänada meie Eesti kolleege, Eesti Töötukassa töötajaid, sest nad tõesti tahavad meid selles väga aidata. Eestis juba nähtu põhjal oleme Ukrainas juurutanud kompensatsiooniprogrammi puuetega inimestele töökohtade loomiseks. Meie töötajad kuulasid suure huviga ka Eesti Töötukassa inimeste ettekandeid. Oleme huvitatud teie kogemustest parima juhtimise struktuuri saavutamisel, töötajate kompetentsi kasvatamisel, suhtlusstrateegiatest ja kõigist tööturuteenuste aktiivsetest olemasolevatest programmidest. Kui me võrdleme oma teenuseid, siis näeme juba sarnasusi Ukraina ja Eesti tööjõuturu teenuste vahel. Ja tänu Eesti kolleegidele näeme, mida veel saame enda jaoks paremaks muuta. Samuti saame Eesti kolleegidega vahetult omi kogemusi jagada. Juba teame, et meie kogemused mõne programmi elluviimisel pakuvad huvi ka Eestile.

Esmalt pöördusime rahvusvahelise tööorganisatsiooni (ILO) poole ja just nemad tegid 2023. aastal ettepaneku teha koostööprojekt Eestiga. Valisime Eesti, kuna minu meelest on meie mentaliteet ja vaated sarnased, samuti meie töö struktuur, pakutavad teenused ning tööjõuturu trendide mõistmine on väga sarnased ning saame üksteisest kergesti aru.

Eesti on riik, mis on andnud väga suure protsendi oma SKT-st Ukraina abistamiseks sõjas ja loodetavasti on see nii ka sõjast taastumise aegadel. Seetõttu olen ma Ukraina riikliku tööhõiveameti, Ukraina valitsuse ja rahva nimel väga tänulik eestlaste toetuse eest. Tean, et ka paljud sõja eest põgenenud Ukraina kodanikud on Eesti tööjõuturul väga aktiivsed. Täname teid selle eest, et sellistel rasketel aegadel on meie kodanikel võimalus teie riigis tööd leida ja tööd teha.

Jagasime ukrainlastega oma kogemust, kuidas Eesti Töötukassat juhitakse, miks on meie töötukassal just sellised eesmärgid nagu on ja kuidas me neid mõõdame ning millised on olnud meie õppetunnid nende väljatöötamisel, pideval tõhustamisel ja arendamisel. Ülevaade oli ka sellest, kuidas töötukassa oma kõige kõrgemaid eesmärke seab ning mil moel oleme ka Eesti riigi muude eesmärkide saavutamisega seotud.

Kuna Ukraina koostööprojekti üks oluline osa on valmistumine Euroopa Liiduga liitumiseks, siis andsime ülevaate ka sellest, mida kujutab endast Euroopa tööturuasutuste võrgustik (PES Network).

Juba koostööprojekti alguses leppisime kokku, et viime võimalikult palju läbi töötubasid, kus saaksime Ukraina tööturuasutusele koguda infot muudatuste alustamiseks ning jagada tehnikaid, kuidas muutustesse töötajaid kaasata.

Esimesel päeva töötuba keskendus strateegiliste eesmärkidele, sest Ukraina tööturuasutuse kehtiv strateegia lõpeb 2024 ning uut just koostatakse. Kui rääkida kahe riigi tööturuasutuste eesmärkide erinevustest, siis jäi silma, et ukrainlased seovad eesmärgid mingi konkreetse tegevuse ära tegemisega, näiteks on eesmärgiks teenuste digitaliseerimine või teenuste osutamine haavatavatele sihtrühmadele. Eestis on töötukassa võtnud suuna tulemustele, meie eesmärgid räägivad näiteks muutusest tööturul nagu tööle saamine või tööturul püsimine. Aga see ongi protsess ja sõltub organisatsiooni küpsusest.

Minu seminaripäev keskendus sellele, kuidas Eesti Töötukassas töötajaid arendame ning kuidas hindame oma töötajate oskuseid.

Kui Eestis on arenguvestlused ja tagasiside andmine töötajatele ning juhtidele väga tavaline ja aastatega igas organisatsioonis paika loksunud, siis ukrainlastele pakkus just enim huvi meie arengu- ja kvaliteedivestluste süsteem ning kuidas käib töötajatele tööeesmärkide seadmine. Rääkisime näiteks, kuidas iga töötaja individuaalsed eesmärgid on seotud organisatsiooni ja osakonna eesmärkidega. Tutvustasime mentorluse süsteemi ja kuidas toimub meil juhtide arendamine. Asjad, mis võivad Eestis tunduda tavapärased, on kõrvalt vaatajale mõnikord uued. Nii pakkus üllatust see, et meil toimuvad juhtidega samuti vestlused ja nad peavad oma oskusi täiendama.

Seminaripäeva lõpetas töötuba juhtide pädevuste hindamise süsteemi teemal, mille käigus said Ukraina kolleegid aimu, kuidas lihtsate vahenditega saavad ka nemad oma juhtide hindamismudeliga alustada.

Minu seminaripäev keskendus personalivaldkonnale töötukassas. Rääkisime, milline on töötukassa personalipoliitika, miks on seda üldse ühel organisatsioonil vaja ning millised numbrilised väärtused oleme meie oma tööjärje jälgimiseks personaliosakonnas seadnud. Ukrainlaste jaoks oli oluline teema heade töötajate ja talentide leidmine, endale meelitamine ja hoidmine – rääkisime tööandja brändingust, värbamise erinevatest etappidest ning tööandja väärtuspakkumisest ja hüvedest.

Ukrainlaste jaoks oli üllatav, milliseid tegevusi ja lisavõimalusi me oma töötajatele pakume, mida koos väljaspool tööd teeme – näiteks osalemine erinevatel võistlustel ja üritustel. Nad ütlesid, et ka nemad soovivad selle poole rohkem püüelda, et nende inimesed saaksid lisaks tehtavale tööle mitmekülgseid, ent lihtsasti teostatavaid võimalusi enese arendamiseks ja motiveerimiseks.

Viimaseks sisuteemaks jäi kõige tehnilisem – töötukassa palgasüsteem. Tutvustasime meie süsteemi ülesehitust, palgauuringute tegemist, et püsida konkurentsivõimelised, ning selgitasime, millist rolli mängib palganumbri kujundamisel iga töötaja ise.

Seminaripäeva lõpetasime tööandja väärtuspakkumise loomise töötoaga, kus osalejad kaardistasid oma organisatsiooni tugevused läbi selle, mida nemad ise töötajatena enim hindavad.