Juht peab ise oma alluvaid koolitama

Eesti ettevõtted, kus inimesi üldse koolitatakse, jagunevad töötajate koolitamisel kolmeks:

- inimeste koolitamisel loodetakse peamiselt välisele abile;

inimesi üritatakse koolitada peamiselt oma jõududega (koolitusosakond, sisekoolitaja või valdkondade juhid);

täienduskoolituse protsess on firma sisemiste jõudude ja koolitusfirma vahelise eduka koostöö tulemus.

Igal meetodil on plussid ja miinused. Ainult välisele abile lootes jääb koolitus harvaks ning tihti koolitus ?ei tööta?. Üksnes oma jõududega hakkama saades tekib koolitusele kui nähtusele liiga töine maik ning inimesed on õppimisele vähem vastuvõtlikud. Pealegi võib meeskond kinni jääda samasse mõttemalli, kuna värskeid ideid ei tooda väljast sisse. Firma ja ka töötajate seisukohast on parim olukord, kui firmas valitseb tasakaal oma jõudude ja välise abi vahel.

Juhi roll koolitajana on mitmetahuline.

Koolitamiseks on vaja tahet, teadmisi ja oskusi ning aega. Tahe tekib ise oma töötajate koolitamise kasulikkuse mõistmise kaudu. Teadmisi ja oskusi saab omandada nii õppides (koolitusel) kui ka oma inimesi õpetades. Aega tuleb nii tähtsa asja jaoks lihtsalt võtta ? kasvõi laupäevade arvel.

General Electricu tegevdirektor Jack Welch veedab igal nädalal keskmiselt ühe päeva koolitusruumis oma kolleege õpetades. Ford Motor Company?s on moodustatud juhtkonnas terviklik süsteem üksteise koolitamiseks.

Arie de Geus, raamatu ?Elav ettevõte? autor, on öelnud: ?Võime õppida konkurendist kiiremini võib olla firma ainus konkurentsieelis, mida on pikas plaanis võimalik säilitada.? Õpetades ise oma meeskonda, loob juht lisaks pidevale inimeste ja tulemuste arengule firmas eeldused selleks, et ka väljast sisseostetud koolitused muutuksid firma kõige tasuvamateks investeeringuteks üldse, andes võimaliku negatiivse tootluse asemel firmale hoopis 100?200 tulu.

Kõige suuremad võimalused ja kohustused oma inimesi koolitada on tegevjuhtidel ja müügijuhtidel. Efektiivse ja mõjusa koolituse märksõnad on regulaarsus, süstemaatilisus ja järjepidevus. Näiteks müügipersonali koolitades tuleb arvestada sellega, et eriti kogenumatel on välja kujunenud oma töövõtted. Uute ideede omaksvõtt on enamikule raske, kuna vanamoodi tuleb esialgu kindlasti sujuvamalt ja paremini välja. Edu toob harjumuste muutmine, aga see on pikk ja vaevaline protsess. Otsene juht oma sooviga õpetada ja aidata on parimas positsioonis, soodustamaks pidevat õppimist, arengut ja tulemuste parandamist.

Juht on edukas siis, kui meeskond soovib talle järgneda ja sooritab eesmärgile vastavaid tulemusi. Oluline osa soovist järgneda tuleneb lähedastest ja usalduslikest suhetest juhi ja tema inimeste vahel. Üks hea vahend läheduse loomiseks on aga õpetamine ja koolitamine. Kõik juhid peavad oma inimesi juhendama ja õpetama, enamik ka teeb seda, kuid mitte süstemaatiliselt ja teadlikult. Kui aga juht ise koolitab meeskonda pidevalt ja näeb vaeva, et õpetamine hästi välja kukuks, on edu kindlamini tagatud.

Autor: Peep Vain