Töötaja üleviimisel pole kunagi lubatud katseaega kehtestada

Sageli on nii tööandjal kui ka töötajal üsna ähmane ettekujutus, mida tähendab teisele tööle üleviimine, mis see endaga kaasa toob ja millised on selleks seaduses sätestatud nõuded ning kas seda peab ka kirjalikult vormistama.

Töötaja üleviimise teisele tööle võivad tingida mitmesugused töö korralduse või ümberkorraldusega seotud asjaolud. Üldjuhul on töötaja teisele tööle üleviimine lubatud poolte kokkuleppel, kuid seaduses sätestatud juhtudel ka töötaja või tööandja nõudel.

Selles artiklis käsitletakse töötaja teisele tööle üleviimist poolte kokkuleppel ja tööandja nõudel.

Poolte kokkuleppel teisele tööle üleviimine on lubatud nii ajutiselt kui ka alatiselt. Ettepaneku teisele tööle üleviimiseks võib teha nii tööandja kui ka töötaja, kuid teoks saab see siis, kui teine pool annab selleks kirjaliku nõusoleku. Töötajale hüvitise maksmine või mittemaksmine oleneb sellest, kes teeb ettepaneku teisele tööle üleviimiseks.

Kui taotlejaks on töötaja, võivad pooled leppida kokku töötajale makstavas hüvitises ja selle suuruses. Hüvitise maksmine või mittemaksmine ei sõltu töötaja ettepanekul teisele tööle üleviimise kestusest. Kui teisele tööle üleviimise taotlejaks on tööandja ja üleviimine toimub alatiseks, on tööandja kohustatud tagama töötajale esimesel kuul vähemalt sama palga, mida töötaja sai endisel töökohal. Seda siis, kui töötaja palgamäär on uuel tööl madalam kui endisel tööl. Tööandja ettepanekul töötaja ajutiseks üleviimiseks teisele tööle ei ole tal hüvitise maksmise kohustust.

Teisele tööle üleviimise vajadus võib tekkida ka seoses töötaja viimisega kõrgemale ametikohale. Kuigi edutamine on tunnustus töötaja tööle ja üks ergutamise viise, on ka selleks vajalik töötaja nõusolek. Vaatamata sellele, et edutamiseks teeb ettepaneku tööandja, ei toimi siin teisele tööle üleviimisega seotud hüvitiste maksmise kohustus. Edutamise korral viiakse töötaja üle kõrgemale ametikohale, mis toob kaasa suurema palga.

Töötaja üleviimisel teisele tööle ei ole katseaja kehtestamine ühelgi juhul lubatud. Esiteks seetõttu, et katseaja kehtestamine on lubatud üksnes töötaja tööle asumisel. Teiseks seetõttu, et teisele tööle üleviimisel on eelduseks uuel tööl vajaliku tervise, võimete, suhtlemisalase sobivuse ja kutseoskuse olemasolu.

Tööandja nõudel teisele tööle üleviimine võib toimuda üksnes ajutiselt. Olenevalt asjaoludest on teisele tööle üleviimise ajaline kestus piiratud ühe kuuga või kestab kuni teisele tööle üleviimist tingivate asjaolude äralangemiseni.

Tööandjal on õigus töötaja üle viia teisele tööle:

seoses tootmishädavajadusega kuni üheks kuuks;seoses tööseisakuga kuni töö tegemist takistavate asjaolude kadumiseni.

Töötajat võib tema nõusolekuta ajutiselt üle viia mistahes tööle tingimusel, et üleviidav töö:

n ei ole vastunäidustatud töötaja tervisele;ei too kaasa suuremat materiaalset vastutust;asub sama asula piires.

Kui tööandja eelnimetatud tingimustest kinni ei pea, on töötaja nõusolek üleviimiseks vajalik.

Tootmishädavajaduse tõttu teisele tööle üleviimisel makstakse töötajale tasu tehtud töö eest. Kui ta aga teenib sellel tööl vähem ja see ei ole tingitud töötajast, makstakse talle endise töö järgset keskmist palka.

Tööseisaku tõttu teisele tööle üleviimisel kehtivad töötasustamisel samad põhimõtted mis teisele tööle üleviimisel tootmishädavajaduse puhul.

Kuna tööseisaku põhjus võib olla ka töötaja süü, sõltub sellest töö tasustamine.

Kui töötaja on süüdi tööseisaku tekkimises, saab ta töötasu vastavalt tehtud tööle ning tööandja ei ole kohustatud juurde maksma tekkinud palgavahet.

Töötaja üleviimist teisele tööle mistahes põhjusel mistahes ajaks loetakse töölepingu tingimuste muutmiseks ning vormistatakse kirjalikult töölepingus. Muudatuse kandele kirjutavad alla tööandja ja töötaja.