Koristaja on oluline suhtekorraldaja

Eesti ettevõtja unistab tihtilugu oma ajakirjanikust, kes teda ühiskonnas helgele oksale aitaks. Klassikaline tõde, et koristaja on tihtipeale parem PR-mees kui mistahes kallis konsultant, kipub lihtsalt meelest minema.

Aega töötajatega suhtlemisele ja nende motiveerimisele ei kulutata paljudes ettevõtetes just märkimisväärselt. Või kui, siis valikuliselt. Sageli arvatakse, et oma töötajatele piisab igapäevatööks hädavajalikust infost. Kahjuks pole harvad juhused, kus ettevõtte töötajad peavad enda saatusest lugema kõigepealt vabariiklikust lehest, siis arutama loetut kolleegidega asutuse koridorinurgas ning võtma seejärel vastu busy firmajuhi hilinenud selgitused toimuva kohta.

Pole ju saladus, et mida vähem pühendume töötajatega suhtlemisele, nende motiveerimisele, seda vähem on meil põhjust otsida abi avalike suhete eksperdilt. (Seda loomulikult eeldusel, et organisatsiooni eesmärgid on pikaajalised.)

Kas suudate meenutada ettevõtet, mille reklaamid on imeilusad ning mida meedias ülistatakse, kuid mingi nähtamatu kolmanda teguri mõjul puudub teil igasugune soov osta selle firma toodet, investeerida tema aktsiatesse või pakkuda ennast sinna tööle. Ettevõtte imago on vaatamata firma pingutustele teie silmis madal.

Teoreetikud eristavad siinkohal selgelt kahte mõistet: identiteet ja imago. Esimese saame luua ise, teine kujuneb juba kõikide kontrollimatute kõrvalmõjude abiga meid ümbritsevate inimeste peas. Identiteedil on imago kujunemisel kõrvalmõjudest lähtuvalt väiksem või suurem õigus kaasa rääkida.

Informeeritud ja motiveeritud töötajast sõltub nii ettevõtte produktiivsus kui ka imago. Iga töötaja vajab, et teda usaldataks ning, et temaga jagataks olulist informatsiooni.

Pinnase loomine positiivse organisatsioonikultuuri kujundamiseks saab alguse soovist üksteist ära kuulata, järeldusi teha ning muudatusi ettevõtte igapäevaelus rakendada.

Mitmed rahvusvahelised uurimused on näidanud, et hetkest, mil organisatsiooni juhtkond töötab välja selge tulevikunägemuse, eesmärgid ja firmasisesed väärtused ning vahendab neid töötajatele, hakkavad firma arengus ilmnema positiivsed muutused. Töötajatel tekib võimalus võrrelda isiklikke eesmärke ja väärtusi ettevõtte omadega. Ettevõtte juhtkond saab aga kogutud tagasiside läbi selged suunised, milliste inimestega tasub edasi töötada ja kellega töösuhe lõpetada. Tekivad selged kriteeriumid, mille alusel saab mõõta töötajate pühenduvust ettevõttele (eesmärkide ja väärtushinnangute kattuvuse kaudu).

Kommunikatsioonist lähtuvalt saab ettevõte endale inimesed, kes usuvad firmasse, on rahul firma poliitikaga ning ei pea vajalikuks firmat selja taga laimata.

Kuigi sisekommunikatsiooni viljelejad nagu info- ja personalijuhid tunnevad hulgaliselt metoodikaid ja vahendeid, mis peaksid infoliikumist ettevõtte sees parandama, jäävad need tihtipeale vaid juhtkonna hääletoruks alluvatele.

Vahel on tunne, nagu täidaks suhtlemisest tüütuseni väsinud firmajuht vaid punaparteilt saadud korraldust: "näita töötajate suhtes üles respekti ning huvi ja kujunda alluvates vankumatu veendumus, et just nemad on meie tulevik".

Metoodikaid, mis võimaldaksid ka töötajatel ettevõtte arengu osas kaasa rääkida kardetakse, kuna kardetakse kaotada kontroll olukorra üle.

Kasutage julgelt infolehti ja teadetetahvleid; korraldage infopäevi, koosolekuid ning seminare.

Leidke ja katsetage traditsiooniliseks muutunud infokanalite kõrval ka uusi võimalusi - intranetti, kommunikatsiooniauditit, küsitlusi.

Sobivad kõik vahendid - tähtis on soov mõista üksteist ning kasutada õpitut ühistel eesmärkidel.

Firmasisene suhtlus tuleks seada väliskommunikatsioonist olulisemaks, sest esimesel juhul kogume pikaajalist kapitali, teisel juhul tegeleme peamiselt lühiajaliste ja kiirete tulemustega. Kui aga sise- ning väliskommunikatsioon ühendada on tõenäosus, et meie ning klientide, tarbijate nägemus firmast kokku langeb, suurem.