Kui Thomas Gordon 1955. aastal oma raamatus ?Group searching leadership? kirjutas demokraatlikust juhtimisest, oli see väga uus idee ja keegi ei olnud sellest huvitatud. Raamat oli nii radikaalne, et seda polnud vaja juurde trükkida, sest ostuhuvi puudus.
Idee väljatöötamise ajal oli Thomas Gordon ärikonsultant Los Angelese regioonis. Samal ajal tegeles ta ka vanemate ja laste suhete teemaga ning pani tähele, et lastega seotud probleemid olid peamiselt seotud sellega, kuidas neid oli kasvatatud.
Gordon nägi, et teooria, mille ta oli kirjutanud juhtimisest, sobis ka vanemate ja laste suhete kirjeldamiseks. Kuna lapsevanemad olid võrdsete suhete idee suhtes vastuvõtlikumad kui juhid, siis seda kaudu Gordoni ideed esialgu ka levisid. Aastate möödudes muutus idee vastuvõetavamaks ka töökohal. Kuigi ka praegu töötab enamik ettevõtteid endiselt hierarhilise juhtimisega, on üha enam levimas osalusjuhtimine.
Kuidas veenda juhte kasutama juhi efektiivsuse treeningut (L.E.T)?
USAs on tehtud uuringuid, mis näitavad, et kui alluvad osalevad nõupidamistel ja probleemide lahendamisel koos juhtidega, on ettevõtete tootlikkus suurem.
Näiteks uuris Dennis Kravetz kümne aasta jooksul, kas on seos juhtimisstiili ja ettevõtte finantsilise edukuse vahel. Tema hüpotees oli, et firmad, kus töötajad osalevad ettevõtte probleemide lahendamisel, on edukamad kui autokraatliku juhtimisega ettevõtted. Kravetz uuris 30 firma töötajatelt, kui palju nad ettevõtte juhtimisel osalesid, ja leidis väga tugeva seose juhtimisstiili ja finantsedu vahel.
Kuidas peaks juht käituma, et alluvad julgeksid oma arvamust välja öelda?
Kui inimene on kasvanud traditsioonilises autoritaarses perekonnas, on raske julgeda arvamust avaldada. Kui juht õpib nõupidamistel mitte rääkima, vaid kuulama, ja meeskonnaliikmed usuvad, et ta nende arvamusest ka hoolib, siis on see väga võimas vahend, mis paneb inimesed oma arvamust avaldama.