Tasusüsteem kui riidekapp – mida täna selga panna?

Järgneb Urmas Orula kommentaar:

Iga organisatsioon elab ja areneb, olles pigem kes kui mis. Tema "kuju" ja käitumine ajas muutuvad. Seetõttu tuleb aeg-ajalt muuta ka talle sobivaid "rõivaid", sealhulgas tasusüsteemi.

Piltlikult ongi muudatusi hea võrrelda rõivaste valimisega. Kui toimub kasv, tuleb pikkusele/vöökohale pisut juurde lisada (olemasolevat tasusüsteemi laiendada/mitmekesistada). Mahavõtmisperioodil sobivad kitsamad rõivad (lihtsam tasusüsteem). Sporditegemiseks (kiire areng) kasutame üht rõivastust ja kui riided on ära kulunud (olemasolev süsteem ei sobi enam üldse), tuleb soetada midagi täiesti uut.

Kui kiiresti tasusüsteem kulub? Teadasaamiseks vaatame, mis tegurid millise aja jooksul mõju avaldavad. Näiteks:

* majanduse üldine areng ehk väline keskkond – viimase kümnendi jooksul on Eestis kiired muutused olnud 2-3aastase tsükliga. Turu kasv 2005-07, langus 2008-10;* sisekeskkond ehk ettevõtte ametikohtade töö sisu loomulik muutus – sõltub ka välistest teguritest, aga kipub olema sageli 2-4 aastat. Kui vaatate oma ettevõtte töökorraldust, siis praegused tööülesanded ilmselt erinevad kolme aasta tagustest;* ettevõtte äriplaani muudatused – isikupärane, aga ilmselt mitte sageli üle viie aasta.

NB! Sealjuures ei tohi tasusüsteemi muutmist segi ajada palganumbrite suurendamise või vähendamisega. See on omaette teema.

Mida tasusüsteemis muuta? Variantideks on teha kõik uuesti, muuta olemasolevast pisut mingit osa ja midagi oluliselt täiendada või vähendada.

Piirangud/põhjendatus/terve mõistus võib vastata:i, riided on terved, klassikalised ja mugavad kanda veel mitu aastat). Muuta sobib umbes viie aasta järel, seega tasub neid asju pikalt ette mõelda. Lühiajalise tulemustasu skeeme võib küll olla sund 2-3 aasta järel üle vaadata. Või neist üldse loobuda.

* põhialused võiks jääda samaks (riietumisstiil jääb samaks, asendame/lisame vaid mõned esemed). Seega – ei pea muutma süsteemi tervikuna, võib teha kohandamisi vaid näiteks palgaklasside ülesehituses. Sobib 2-3 aasta järel;* ärimudel on muutunud, peame palgasüsteemi põhjalikult ümber tegema (suhtlusringkond on muutunud, vanuserühm on teine, elukoht ja -stiil nõuavad täiesti teist rõivastumisstiili). Sobib muuta 3-5-7 aasta järel;* stabiilsuse säilitamiseks ei tasu olemasolevat tulemustasu skeemi või soodustuste pakkumist liiga tihti muuta. (N-ö ei pea ühtäkki taga ajama glamuuri või second-hand

Lähiminevik annab selleks head mõtlemisainet.

Seega, oma organisatsiooni tasustamise "riidekappi" on mõttekas üle vaadata 2-3 aasta järel ning siis otsustada, kas ja millised muutused ning millal oleks vajalikud.

Viimase aasta jooksul on paraku sattunud kokku nii palgasüsteemi plaaniline ülevaatamine kui ka kiirabina selle muutmine. Viimasel puhul oleks hea säilitada teadmine, et praegu tehtavad tasusüsteemi muudatused võiks siiski vastu pidada ligi kolm aastat.