Kuidas ennetada töötaja diskrimineerimiskaebust?

Soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise volinik Mari-Liis Sepper sai eelmisel aastal kokku ligi sada pöördumist, mis puudutasid diskrimineerimist. Seda mitte ainult soo pinnalt, vaid ka näiteks lapsevanemaks olemise tõttu.

Suurema osa diskrimineerimisjuhtumite taga on täna vähene informeeritus, tõdes võrdse kohtlemise projekti "Erinevus rikastab" üks eestvedajaid, TTÜ õiguse instituudi õppejõud Kelly Grossthal. "Seda, et tegemist oleks juhatuse pahatahtliku suhtumise töötajatesse, tuleb harvem ette," lausus ta lisades, et samas ei vabasta teadmatus vastutusest ega tee olematuks ebavõrdse kohtlemise mõju inimesele, kes on sellega kokku puutunud.

Kuigi diskrimineerimiseteema on viimastel aastatel nii riigis kui Euroopa Liidus palju tähelepanu saanud, ei ole eksimusi suutnud vältida ka riigi enda asutused. Näiteks mullu oktoobris pidi Põllumajanduse ja Registrite Amet vabandama, kuna maksis lapsehoolduspuhkuselt naasnud töötajatele esimese 4-6 kuu jooksul varasemast 10% madalamat palka. PRIA ütles põhjenduseks, et lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja vajab tööle sisseelamiseks aega ja lisakoolitust. "Lapsehoolduspuhkuselt tulnud naine oli töötasu küsimuses ilmselgelt halvemas olukorras vaid lapsevanemaks olemise tõttu," ütles Sepper.

Voliniku sõnul on see klassikaline diskrimineerimine. Olukord, kui inimene on ebasoodsamas olukorras mitte töötulemuste, vaid ainult selle pärast, et on perekondlike kohustuste tõttu ära olnud, on taunitav. Seda võrdsustatakse soolise diskrimineerimisega.

Diskrimineerimist on kogenud ka mehed. Näiteks on volinik menetlenud juhtumit, kus meessoost kokal ei lastud professionaalide toidumessil osaleda, kuna ta tuli üritusele lapsega. "Kui inimene ei pääse teenuse või kauba ligi vaid lapsevanemaks olemise tõttu, ei ole see seadusega kooskõlas," ütles Sepper.

Palk ja edutamine.Üks põhilisi vaidlusteemasid on palk. Palk võib erineda lähtuvalt ametikohal tehtava töö väärtusest, kuid mitte töötaja soost, vanusest, puudest, seksuaalsest sättumusest vms tunnusest. Kui palgad on erinevad, siis peab tööandja suutma põhjendada, mille eest ta töötajale teistest rohkem maksab. Palga erinevuse põhjendused võivad olla väga erinevad, kuid oluline on, et kriteeriumid oleksid fikseeritud ja laieneksid kõigile võrdselt.

Kui makstakse lisatasu, siis see võib olla seotud näiteks magistrikraadi, atesteerimise tulemuste, plaani täitmise, arenguvestluse läbimise või tööstaažiga. "Nii aga ei saa, et ühele maksan staaži eest ja teisele mitte," lisas Sepper.

Ka edutamisel tuleb olla objektiivne ja lähtuda kandidaadi kogemusest, töötulemustest ja haridustasemest. "Ei tohiks mõelda stampides, a la keskealine naine ei sobi juhiks," ütles Sepper.

Kui töötaja on olnud aga tööst eemal näiteks lapsehoolduspuhkuse tõttu ning vahepeal on töötasud kõigil osakonnas tõusnud - näiteks seoses heade majandustulemuste või üldise palgatõusuga tööturul -, siis tuleb naasva inimese palk üle vaadata samal päeval, kui ta tööle naaseb.

Töökuulutused.Signaale, et oodatakse ainult ühest soost ja kindla vanusega inimesi või et keegi pigem ei ole teretulnud kandideerima, võib näha juba töökuulutustes. Ehkki võib esineda erandolukordi, kus see võib olla põhjendatud, on üldiselt siiski tegemist diskrimineerimisega.

Hiljutine Gustav Adolfi gümnaasium töökuulutus, kus kool otsis noort mees-peakokka, on väga hea näide. Kuigi kooli direktori Hendrik Aguri eesmärk oli oma sõnul parandada koolis soolist ebavõrdsust, mis on naiste kasuks, ei olnud selline naiste välistamine värbamisprotsessis seaduse silmis õigustatud.

Värbamisprotsess.Värbamises, vältimaks hilisemaid pretensioone kandidaatidelt, kes töökohta ei saanud, peaks töötaja leidmise protsess olema võimalikult läbipaistev. "Alati leidub inimesi, kes tunnevad, et neile on liiga tehtud," selgitas Sepper. "Mida rohkem värbamise ja valiku tegemise protsess läbi mõelda, seda lihtsam on põhjendada valikuid."

Kindlustamaks, et valitud kandidaat on parim konkreetse töö jaoks ja välistamaks otsuste kallutatust, soovitas Sepper CV ja motivatsioonikirjade hindajatele mitte avalikustada kandideerija isiklikke andmeid, nagu lapsevanemaks olemine, vanus, sugu jms. Ehk kindlustada, et hindajat ei mõjutaks kandideerija sugu, vanus, rahvus, perekonnaseis ja muud tunnused, mil ei ole tööülesannete täitmisele mõju. Kasulik on värbamisprotsessi protseduurid mõelda läbi enne selle algust. Punktisüsteemi kasutamine hindamisel tuleb ka kasuks.