Turul ei ole palgahüsteeriat

Seepärast on firma juhtkonnal põhimõte, et vähemalt kord kvartalis tehakse midagi, mis on mõeldud üksnes töötajate heaolu parandamiseks, rääkis Äripäevale antud intervjuus ettevõtte juht Ivo Suursoo.

Kuidas suhtute palgaedetabelisse?

Kas on seda vaja, kas olete seda enda tarbeks kasutanud? Ma ei oska öelda, kas ta on hea või halb, meie üldine hoiak on, et meie oleme avatud ettevõte ja hindame andmete võrdlemist väga. Kui tabel ilmub, siis me kindlasti vaatame ja võrdleme, mis on palgaturul toimunud. Võiks ju analüüsida mõne konkurendi palgadünaamikat. Palk on vaieldamatult väga oluline teema. Meie tüüpi ettevõtetes on klassikaline lugu – meil ei ole tootmisseadet, on inimesed, ja inimeste motiveerimiseks on palk väga oluline. See teema põletab kõiki.

Kuidas on teil lood palgakääridega?

Meil on väikesed palgakäärid. See on teabe­kapitalipõhisele ettevõttele omane. Loomulikult palkame igal aastal juurde noori, kes tulevad alles tööturule, see mõjutab kogu pilti. Samas on meil eksperte, kes on selles valdkonnas töötanud pea 20 aastat. Selge on see, et noorte ja kogenud töötajate palgad erinevad, aga vahed ei ole kümnetes ja sadades kordades nagu mujal maailmas. Meie tüüpi ettevõttes näitab keskmine palk reaalsust.

Kui võrrelda 2013. ja 2014. aasta palganumbreid teie ettevõttes, siis on palgakulu pigem vähenenud. Millest see tuleb?

See võib olla seotud kahe asjaga. Esiteks inimeste arvu kasvamisega. Kui vaatame sama statistikat 2016. aastal, siis oleme kahe kuuga juurde võetud 10% inimesi. Sealt see mõju tuleb. Uute inimeste toomine viib mingiks ajaks keskmise palga alla. Surve palkadele on väga tugev, samas ei ole surve teenuste hindadele kaugeltki samaväärne, need ei ole aastaid muutunud. Seetõttu aitab väiksema palgaga ­uute, noorte inimeste tööle võtmine ja väljaõpetamine olukorda tasakaalustada.

Kas surve palgatõusule on endiselt suur või on see pigem paari aasta tagune teema?

See surve on loomulik, mingit palgahüsteeriat aga mina turul ei näe. Tõusu on ilmselt toetanud üldine tarbija­indeksi langus. Reaalmaksujõud on pisut suurenenud.

Kui palju teie ettevõttes eelmisel aastal palk tõusis ja kui suure palgatõusu olete selleks aastaks prognoosinud?

Eelmisel aastal tõusid palgad keskmiselt 5%. Vaatame tavaliselt aasta alguses tingimused üle ja praegu hoiame palgatõusu 3% ja 5% vahel, üritame vaadata, et seda rohkem ei oleks. Meil on saavutuspõhine ­ettevõte ehk ­palgatõus on seotud saavutustega. Meie valdkonnas on 2/3 ettevõtetest ikka põhitasupõhised, aga meie programmeerija-konsultantide palgamudelite juures on muutuv tasu kuni 50%.

Kas teenuse hinnatõus on ainus allikas, mille arvel saate lubada kõrgemat palka?

Just. Meil on kaks võimalust. Esiteks teha efektiivsemalt tööd, see tähendab teha ilma vigadeta ja samu asju kiiremini. Teine võimalus on tõsta teenuse tunnihinda, aga paraku see varianti ei ole praegu võimalik.

Kui palju on teie töötajate tulemused seotud üldise majandusolukorraga?

Kogu maailm liigub digitaalse äri poole. Hästi hoitud kliendisuhe ja mõtlemine kliendi kasule peaks meie valdkonna ettevõttele andma tööd sõltumata majandustsüklist. Kui majandus langeb, otsivad paljud ettevõtted võimalusi oma tööd tõhusamaks muuta. See annab meile võimalusi kaasa mõelda ja aidata. Kõik ettevõtted peavad olema innovaatilised, et ellu jääda. Digitaalsus on üks suuremaid innovatsiooni vedajaid. Ei saa öelda, et majanduse olukord ei mõjuta meie tulemusi üldse, aga me saame siiski nii üksikisiku, meeskonna kui ka kogu ettevõtte tasemel oma tulemusi juhtida. Igal inimesel on selge võimalus oma tulemust mõjutada.

Kui palju see töötajaid motiveerib?

See sobib teatud tüüpi inimestele. Ettevõttes saavadki kokku samas mõttemudelis mõtlevad inimesed. See loogika peab sobima.

Mingi aeg tundus, et paljud noored läksid ITd õppima sellepärast, et saada kõrget palka. Kas selline nii-öelda eufooria on möödunud?

Mis on see, mis IT-töötajat praegu motiveerib? Meie personalijuht ütleb selle kohta “kombineeritud tasusüsteem”. Üha olulisemad on organisatsiooni kultuuri mõiste, sisekliima, õhkkond, töötingimused. Näeme, et aina rohkem hinnatakse ka otsest juhtimist. Tööjõuturul 5–10 aastat olnud inimesed hakkavad üha rohkem hindama tööl oldud aja kvaliteeti. See on arusaadav, sest kolmandik oma päevast veedetakse tööl. Meil on näiteid, kus inimesed on vahepeal ära läinud ja tulnud tagasi just meie meeldiva keskkonna pärast.

Milles see väljendub?

Meie põhimõte on see, et peame tegema kvartalis vähemalt ühe uuenduse, mis on mõeldud personali heaks. 

Parandate töötingimusi?

Jah, mõnikord on see kinni väga väikestes asjades. Näiteks on meie kontori kõige kuulsam ja üllatavam asi sidrun. Assistent hoolitseb, et köögis oleks lahtilõigatud sidrun ja inimesed joovad tänu sellele rohkem vett.

Millised hüvesid pakute?

Aina rohkem kogub populaarsust Sport ID kasutamine. Sünnipäevaks kingime raamatupoe kinkekaardi, massöör käib pidevalt majas, see on saanud meie tüüpi ettevõtetes standardiks.

Ütlesite, et olete juba sel aastal märgatavalt töötajaid juurde võtnud, mis põhjusel? Jah, sel aastal on meie meeskond kasvanud juba 10% võrra. 2014. aastal oli meil Eestis 53–54 inimest, 2015. aastal kasvasime kahe inimese võrra ja sel aastal võtsime 6–7 inimest juurde.

Oleme oma tegevussfääri pisut laiendanud. Meie põhitegevus on majandus­infosüsteemid, kõik, mis on raamatu­pidamise ümber alates laojuhtimisest, toote planeerimisest kuni jaekaubanduseni. Oleme käivitanud uued suunad, mis on seotud kliendihalduse ja ärianalüüsiga. Nendesse valdkondadesse oleme juurde võtnud uusi inimesi.

Räägime teist kui juhist. Ettevõte on loodud 1997. aastal, olete kohe algusest olnud selle juht? 

Alguses tegelesin rohkem administratiivjuhtimisega, hiljem hakkasin tervet ettevõtet juhtima. Me alustasime äri partneriga kahekesi ühe töötajaga. Oleme ühtlase kasvutempoga orgaaniliselt kasvanud. Nüüd on meil Eestis pisut üle 60 inimese, lisaks on minu juhtimise all Lätis 25 inimest ja Leedus 60.

Kuidas te ennast juhina kirjeldaksite?

Minu juhtimispõhimõte on, et meil organisatsioonis teevad otsuseid keskastme­juhid. Reaalset äri juhivad nemad. Minu töö on juhtida juhtkonda kolmes riigis. Meil on madala juhtimis­ahelaga organisatsioon, mis eeldab, et inimestele on antud volitused ja vabadus ning on näiteks summana kokku lepitud, kuhumaani nad toimetavad. Igaüks saab ise vastutada ja vastutab ka oma vigade eest. Eksimine on inimlik ja eksida võivad kõik, kes oma eksimuse üles tunnistavad.

Kui palju keskastmejuhte teil on?

Pisut üle kümne inimese.

Milline on teie fookus ja eesmärk selleks aastaks?

Oleme välja töötanud uue termini “i-ettevõte”. Paljud ettevõtted, kes ei toimeta IT-sektoris, ei taju, et digitaalsus on kõige suurem innovatsiooni vedaja, innovatsiooni on lihtne teha digitaalse maailma kaudu. Meie jaoks tähistab “i-ettevõte” firmat, mis teeb digitaalset innovatsiooni. Meie inimesed ja meie meeskond naudivad seda, et anname võimaluse proovida täiesti tundmatutes kohtades täiesti tundmatuid asju, võtta ­uusi tehnoloogiaid, proovida neid rakendada. Võtame oma klientide ja nende klientide soovid ja leiame tänapäevase tehnoloogilise rakenduse.

Kui paljud teie klientidest ongi klientide kliendid?

Meie kliendid on valdavalt Eesti keskmised või suured ettevõtted. Paljud on tootmisvaldkonnast. Aga kes on tüüpilise tootmisettevõtte kliendid? Toiduainetööstuses hulgimüüjad või jaeketid, võib-olla ka lõpptarbija. Me peame saama aru, milline on meie kliendi klient ja millised on tema ootused, kui ta näiteks ostab mööblit. Kui praegu on edukas mööblitootja see, kes teeb kvaliteetset toodet, siis homme on kõige edukam see, kellel on internetis kõige parem toote isikupärastaja, mis võimaldab kliendil valida sobivad värvid jne. Inimesed lähevad digitaalsesse maailma ehk sinna, kus on otsuste tegemine kõige mugavam.