Pakud head palka, aga kandidaadid hüppavad viimasel hetkel alt? Põhjus oled ikkagi pigem sina

Talentide ettevõttesse meelitamiseks küsitakse Kadri Sooberg-Aettiku sõnul neilt Fonteses tihti, mida tipptasemel töötajad soovivad ja ootavad. „Küsimus on, kas palk üldse enam on piisav – trende vaadates on vastus, et ei ole,“ sõnas ta.

Inimesed teavad oma hinda ning soovivad oma panuse ja töö eest saada väärilist ja õiglast tasu, see ei ole muutunud. Muutunud on tema sõnul aga see, et palk on vaid üks osa kogu ettevõtte väärtuspakkumisest. Viimane seob kokku kõige laiemas mõttes töötaja kogemuse organisatsioonis. „Kui küsimus on, kas lahedad kontorid, tasuta jooga ja puuviljad on olulised, siis jah, need on olulised, aga see on täna hügieen,“ selgitas ta.

Sooberg-Aettik tõi esile mitu olulist asja organisatsioonis, mis peavad korras olema, et hea kandidaat tahaks päriselt firmasse tööle tulla.

Tasu põhimõtted, maksmise ja muutmise kord peavad organisatsioonis paigas olema. Enam veel on täna töötamise juures oluline aga paindlikkus, kuidas see on juhitud ja korraldatud. „Vähikäik ei ole enam võimalik,“ lausus Sooberg-Aettik, kuigi leidub ettevõtteid, kes on peale koroonaaega võrdsuse printsiipi välja tuues otsustanud, et nemad on nüüd kõik kollektiiviga tagasi kontoris.

„Me pole varem näinud nii palju loobumisi värbamise lõpufaasides kui viimasel ajal,“ toonitas Sooberg-Aettik. Inimesed kõhklevad, kas organisatsioon ikkagi võimaldab paindlikku tööaega ja -korraldust, seda, et nad saavad oma elu ise juhtida. Eriti, kui viimased paar aastat on näidanud, et ka paindlikult toimetades on võimalik tööl tulemused ära teha. „Kui nad täna kohtuvad suhtumisega, et me otsustame kõigi õigluse nimel, et me oleme tagasi kontoris, siis mul on väga raske veenda selles kandidaate,“ rõhutas ta. Pigem kumab sellest läbi juhtide väsimust, oskamatust, usaldamatust ja kontrollisoovi.

Paindliku tööaja ja töökorralduse soov on toonud Apotheka Mustamäe Apteegi juhatuse liikme Jürgen Jänese sõnul kaasa selle, et muutunud on töö tulemuste hindamise süsteem. Mõõdikuid on tema sõnul juurde tulnud, mille alusel kaugtöö puhul töö tulemusi hinnata.

Lisaks on see seda olulisem, kui peagi muutuvad palgad avalikuks. Nimelt on Eestis täna suurim sooline palgalõhe Euroopa Liidus, ulatudes Eurostati 2021. aasta andmetel 20,5%ni, samal ajal kui liidu keskmine on 12,7%. Selle vähendamiseks võttis Euroopa Liidu nõukogu 24. aprillil vastu palkade läbipaistvuse direktiivi, mille eesmärgiks on saavutada olukord, kus naistele ja meestele makstakse võrdväärse töö eest võrdset tasu.

Koos kaug- ja hübriidtöö osakaalu jätkuva kasvuga toob see muudatus Jänese sõnul kaasa selle, et need KPId (key performance indicator ehk tulemuslikkuse võtmemõõdikud – toim) peavad saama töötajatele veel selgemaks ja arusaadavamaks. „See toob juurde ka läbipaistvust,“ toonitas Jänese. Trend liigub tema sõnul ilmselt ka selles suunas, et kui põhitasu suurus muutub avalikuks, siis tekib juurde palju lisatasu või saavutuspõhise tasustamise võimalusi.

Lisaks tunneb Jänese juhina, et muutunud on ka tiimi dünaamika. Kaugtöö võimalus on kollektiivis teatud distantseerumist tekitanud, mistõttu on saanud üha olulisemaks ühised meeskonnakoosolekud, väljaõpe ja üritused. „Juhina pean mina olema see, kes seda kõike eest veab,“ sõnas ta.

„Rääkimata sellest, et selline ülemus-alluv mudel ja mõtteviis ei lenda täna enam üldse,“ lisas Sooberg-Aettik. Juhtidelt oodatakse partnerlust, seda, et ta on töötajate arengu toetaja, aitab töötajatel endast teadlikumaks saada.

Fonteses kuulevadki nad vestlustel kandidaatidelt palju küsimust, kes on juht, kelle alluvusse tööle kandideeritakse. See on Sooberg-Aettiku sõnul üks olulisemaid küsimusi. Sul võib olla tohutult võimas bränd, tohutult äge ja kuulikindel fassaad, aga kui nimi, mida sellele küsimusele vastuseks kuuleb, ei ole valdkonnas positiivne eeskuju või tal ei ole hea maine, siis vastus on üsna ruttu "ei". „Juhi persoonibränd on täna võtmetähtsusega ei-jah vastuse ütlemisel,“ toonitas Sooberg-Aettik.

Seda kinnitas ka Jürgen Jänese, et tööle kandideerijad otsivad ja küsivad, kes on juht. „Kõik tunnevad kõiki, juhi maine ja profiil on äärmiselt oluline ja mängib suurt rolli.“ See omakorda räägib Sooberg-Aettiku sõnul ettevõtte saadikute kultuurist. „Kas need minu inimesed on ka minu fännid? Mida nad minu kohta ütlevad? See on täna võtmekoht. Hoolitse oma inimeste eest ja nemad hoolitsevad selle eest, et töötajate sissevool ettevõttesse ületab väljavoolu,“ rõhutas ta.

Oluline on mõista seejuures seda, et viimase paari aastaga on tööturg muutunud globaalseks. Enam ei kandideeri ettevõtted kohalike firmadega vaid ülemaailmselt. „Valivaks pooleks on siin töövõtja ehk siis nendel samadel meie jaoks hinnalistel talentidel on laual alati mitu head valikut,“ toonitas Sooberg-Aettik. See pöörab tema sõnul kogu värbamise pea peale ehk ettevõtted peavad läbi mõtlema, mis on see kogemus, mida töötajatele pakutakse, millega teistest eristutakse.

Apotheka Mustamäe Apteegi juhatuse liige Jürgen Jänese, kes on hariduselt proviisor ja varasemalt olnud spetsialist ravimite hulgimüügi valdkonnas, on hetkel lõpetamas kaheaastast juhtidele mõeldud Executive MBA programmi SSE Rigas ehk Riia Majanduskoolis ja on näide just sellest samast.

Tema jaoks oli spetsialistiks juhiks muutumine pikk protsess. „See ei olnud nii iseenesestmõistetav ja kerge. Sellel teekonnal tundsin juhiks saades, et mul oleks vaja ennast täiendada, saada juurde tööriistu ja praktilisi vahendeid, kuidas efektiivsemalt meeskondi ja protsesse juhtida. See tuli praktilisest vajadusest,“ rääkis Jänese.

Tänases maailmas ei saa Jänese sõnul enam tulevikule kindel olla, prognoositavust jääb üha vähemaks, kuna kõik muutub kiiresti. Tuleb olla kohanemisvõimeline ja tegutseda vastavalt olukorrale. Kui töötajatel on muutustega kohanemisel justkui õigus olla tema sõnul kurnatud ja väsinud, kurta ja abi otsida, siis tegelikult on samad vajadused ka juhil. Tihtipeale peab juht aga ise sellega hakkama saama, tal peab olema oma tugisüsteem. Haridus on teda sellest palju teadlikumaks teinud ja aidanud luua ka tugivõrgustikku teiste juhtidega.