Milline on töötajale konkurentsipiirangu järgimise eest makstav mõistlik hüvitis?

1. juulil 2009 jõustunud töölepingu seaduse kohaselt võivad tööandja ja töötaja vajadusel kokku leppida konkurentsipiirangus, millega töötaja pärast töölepingu lõpetamist kohustub "mitte töötama tööandja konkurendi juures ning mitte tegutsema tööandjaga samal majandus- või kutsetegevusalal". Töötaja konkurentsipiirangu järgimise eest on tööandja kohustatud maksma töötajale igakuist mõistlikku hüvitist.

Tööandjaid, kes sõlmivad konkurentsipiirangu kokkuleppeid, ja töötajaid, kes nõustuvad konkurentsipiiranguga, huvitab eelkõige väljamakstava mõistliku hüvitise suurus. Artikli eesmärgiks on tutvustada lugejatele teoreetilisi juhtnööre ja praktilisi näiteid hüvitise summa määramisel.

Konkurentsipiirang on töötaja töö- ja/või tegutsemisvabaduse põhiseadusliku õiguse tõsine riive, mida kompenseerib konkurentsipiirangu järgimise eest makstav hüvitis. Hüvitise määramisel tuleb arvestada seda, kui suur on turu segment ehk töökohtade valik, mis on töötajale konkurentsipiirangu kokkulepe kehtivuse ajaks suletud. Kui reklaamidisainerist töötajal on konkurentsipiirangu kokkuleppega kitsendatud reklaamivaldkonnas tegutsemine ehk sisuliselt kogu tema tegevusvaldkond, võiks hüvitis olla töötaja senise töötasu suurune. Samas kui reklaamidisainer ei saa konkurentsipiirangu kohaselt töötada vaid ühe konkreetse toote disainimisel, võiks temale makstav hüvitis olla vaid teatud protsent (10-15%) tema senisest töötasust.

Hüvitise suuruse määramisel tuleks arvestada ka konkurentsipiirangu geograafilist ulatust: mida laiem on konkurentsipiirangu geograafiline ala, seda suurem võiks olla hüvitis. Veel üks viis hüvitise suurusjärgu tuvastamiseks on leida proportsioon hüvitise summa ja konkurentsipiirangu rikkumise eest poolte vahel kokkulepitud leppetrahvi vahel. Nii võiks leppetrahv olla poole suurem või vähemalt sama suur kui aasta jooksul töötajale väljamakstud hüvitise kogusumma.

Eesti kohtupraktika konkurentsipiirangu järgimise eest hüvitise suuruse analüüsimisel on vähene. Riigikohus on asunud seisukohale, et konkurentsikeelu eest makstava eritasu suurus peab olema õiglane ja kompenseerima töötaja töökohavaliku piirangut. Ühel juhul leidis kohus, et pole mõistlik kokkulepe, mille kohaselt ligi 20 000kroonise kuupalgaga töötaja kohustub pärast töölepingu lõpetamist kahe aasta jooksul konkurentsi osutamisest hoiduma, kui on saanud töölepingu kestel selle eest hüvitiseks kokku 46 056 krooni.

Teisel juhul aga lähtus kohus töötajale makstud palgast ja selle osana makstud eritasust, leides, et mitme aasta vältel töötajale makstud eritasu moodustas tema palgast eri aegadel 11,7–25%, mida saab pidada õiglaseks tasuks töökoha valiku piirangu eest.

Küsimus hüvitise määrast on erinevalt lahendatud ka välisriikide seadusandluses. Ameerika Ühendriikides (v.a California osariik) tunnistatakse valdavalt konkurentsipiirangu olemasolu, kuid selle regulatsioon ja kohtupraktika on osariigiti erinev. Ka Euroopa Liidus puuduvad direktiivid, mis ühtlustaksid konkurentsipiirangu hüvitiste praktikat; samas on mõningates Euroopa riikides hüvitise määr sätestatud imperatiivselt seaduse tasandil.

Näiteks Saksamaa äriseadustiku kohaselt peab tööandja igakuiselt tasuma töötajale hüvitise, mis on vähemalt pool tema senisest tasust (palk ja muud lisatasud). Rumeenias on igakuise konkurentsipiirangu hüvitise määraks vähemalt 25% töötaja viimase kuue kuu palgamäärast, Prantsusmaal aga 30% töötaja viimasest palgast. Belgias ja Taanis on hüvitise tavapäraseks määraks 50% viimasest töötaja kuupalgast ning Hispaania praktika kohaselt lausa 50-80% senisest põhipalgast.

Selliselt pole ka välismaa praktikale tuginedes võimalik leida ühte ja ainsat valemit konkurentsipiirangu järgimise eest makstava hüvitise suuruse kindlaks määramiseks. Mõistlik hüvitis konkurentsipiirangu kokkuleppes tähendab tasakaalu tööandja lisakulutuste ja töötaja piiratud töökoha valiku vahel. Arvestades ülaltoodud põhimõtteid ja praktikat, on hüvitise määr lõpuks siiski tööandja ja töötaja kokkuleppeline otsus ning hüvitise mõistlik suurus sõltub alati konkreetsest töötajast, tema ametist ja piirangu ulatusest.