"Ma ei saa ju oma isa vanust meest palgata!"

Tööandjad kurdavad talentide ja väärt töökäte puudust, kuid viskavad järjekindlalt CVde hunnikust välja kõik kandidaadid, kel vanusenumbriks 50 või rohkem. Küpsemas eas tööotsijad kurdavad, et sisuka tööalase eneseteostuse asemel peavad nad vanusest rääkides tööintervjuudel silmad maha lööma (kui neid sinna üldse kutsutakse), leppima oluliselt madalamate positsioonidega või saama vastuseks: tänan, aga te olete üle kvalifitseeritud. 

Olen üle kolme aasta elanud kaasa 50+ inimeste eneseteostusele Eestis. Selle ajaga ei ole võimaluste olukord paranenud. Kui üldiselt käsitleb kõige uuem karjääriparadigma tööelu kui nelja ja isegi viie eneseteostuse jada kõrge eani, siis küpsemas eas karjäärikannapöörde tegijad avastavad ühel hetkel, et on kärult maha pudenenud ja tagasi enam ei saa. 

Põhjus, miks kogemustega, haritud ja avara silmaringiga eakamad tööotsijad tööturul kõrvale heidetakse, ei ole niivõrd nende puudulikes oskustes või isegi üle kvalifitseerituses, kuivõrd tööandja hirmudes, et alates keskeast muutuvad inimesed paindumatuks ja vanamoodsaks ega kohane enam noorte, tegusate, säravate kollektiiviga. 30–40aastaseid juhte ja personalijuhte tabab mõttekramp, kui nad enda vanusest paarkümmend aastat vanema tööotsija CVd näevad: „Issand, ta on sama vana kui mu ema või isa. Ei!“

Raha arutu kulutus

Kuigi tegelikult on noortel tööotsijatel sama palju puuduseid ja eeliseid kui küpsematel, oleme sellise stereotüüpse mõtlemise tulemusena jõudnud naeruväärsesse olukorda. Paljud tööandjad kulutavad arutult raha 20–30aastaste värbamisele, kuigi viimaste staaž ühel töökohal on oluliselt lühem kui nende eakamatel kolleegidel. Töövahendusfirma CV Keskuse 2015. aasta uuringu andmetel on 30–51aastaste karjäär ühes ettevõttes pea poole pikem – 69,3 kuud, samal ajal kui 18–29aastaste keskmine tööstaaž ühel ametikohal on 19,3 kuud.

Kui vaadata, millest meie ühiskond tekkinud olukorras ilma jääb, siis eeskätt mitmekülgsest töökultuurist ja vägevast kogemuste pagasist, mida erinevas vanuses inimeste värbamine kaasa toob. Ja kuna neuroloogid, majandusgeograafid ja geeniteadlased kinnitavad kui ühest suust, et tulevikumaailm kubiseb tegusatest sajandivanustest inimestest, siis neile on vaja ühiskonnas kohta, kus end teostada. Ainult see tagab ühe riigi õnnetunde kõrgema taseme. Kuniks võimetekohaseid eneseteostusvõimalusi pole, süveneb ka kibestunud ja õnnetute vanavanemate põlvkond.

Vana Euroopa kogemuse varal pole põhjust kahelda, et ka pensioniealised inimesed saavad majanduses edukalt osaleda ja kõrge eani väärtust luua, kui nad vaid soovivad. Isegi kui suunata pilgud loovalade, meditsiini või teaduse poole, ei kahtle me, et kogemus ja küpsus on väärtus omaette, mida kõrgemas eas kunstnik, helilooja või tippteadlane annab ühiskonnale. Miks on siis nii keeruline uskuda, et sama kehtib ka eakama finantsjuhi, müügispetsialisti, turisminduse guru ja inseneri kohta?

Kuigi töökuulutustest naeratavad vastu noorte ja lahedate inimeste näopildid, on küsimus lisaks sobivale isiksusele ikkagi oskustes, mida inimene toob kaasa ettevõttesse. Kes ütles, et küpsemas eas sära tuhmub?

Võtmeoskused

USAs Californias tegutsev tuleviku-uuringute instituut The Institute for the Future (IFTF) pakkus juba kuus aastat tagasi välja võtmeoskused, mis tegelikult tänapäeva töökohtadel vajalikud. Just neid oskusi võiksid tööandjad värbamises testida ja ka õpetada, et olla konkurentsivõimelised: sotsiaalne intelligentsus, infokoormustaluvus, loovmõtlemine, virtuaalne koostöö jne.

Loodame, et tööandjad reageerivad ja õpivad enne, kui vananemishirmust saab katk meie ühiskonnas. Samuti, et lähema viie aasta jooksul näeme ka eakatele suunatud majanduse elavnemist, näiteks moe, koolituste ja meelelahutuste valdkonnas. Keda see teema rohkem huvitab, võib kaaluda geriaater–keskkonnaspetsialistiks ümberõppimist, et vanainimestele mänguväljakuid disainida. Muutused on pöördumatud: elu peab olema lahe ka 90aastaselt.