Töötajaga kasumit jagada kasulik

Töösuhte puhul peetakse iseenesestmõistetavaks, et tööleasumisel fikseeritakse igakuine (iganädalane) töötasu. Põhipalga muutmine saab toimuda vaid teatavatel tingimustel ja muutuse kriteeriumid pole enamasti seotud kasumi vähenemisega. See põhimõte on läänes kehtinud üsna kaua. Kolm-neli inimpõlve tagasi toimis ettevõtlus aga keskkonnas, kus kahjumiga või halvasti töötav ettevõte ei pidanud töötajatele palka maksma või maksti üliväikest äraelamisraha. Enne töötajate õiglase kohtlemise seaduse vastuvõtmist 1938 peeti seda normaalseks. Kas töötajad pidasid seda ebaõiglaseks? Kindlasti, kuid seda  aktsepteeriti, sest tollases ettevõtluses oli töötajal väike või pigem olematu sõnaõigus. 

Fordi näideNüüdseks on arusaamad palgast ja muudest sotsiaalsetest tagatistest muutunud. Enamasti ei lähtu muutused otseselt ettevõtjatelt. Ajaloos leidub küll näiteid, kus ettevõtja initsiatiiv on viinud märkimisväärsete muudatusteni ettevõtluskeskkonnas, kuid valdavalt on tegu n-ö tööõnnetustega.Hea näide on Henry Fordi 1914. aasta drastiline otsus tõsta töötajate palku 100% ehk hakata neile maksma viis dollarit päevas. Seda sammu ei võetud ette mitte selleks, et töötajad saaksid osta Fordi toodangut või olmetingimusi parandada, vaid palgatõusuga lahendas Ford tööjõu voolavuse probleemi. Selle sammuga kaasnenud “kahju” oli aga juba võimatu tagasi pöörata. Teisedki Detroidi autotehased pidid järgima Fordi tehtut. Kes muutusega kaasa ei läinud, sel polnud varsti enam võimalik töölisi palgata.

Autotööstusest levis muutus “vähkkasvajana” mujale. Pikemaajalises perspektiivis aga tekkis täiesti uus ettevõtluskeskkond. Ühiskondlikud ootused ei lubanud enam vana palgamudeli juurde tagasi pöörduda. 1938. aasta seadusega muutusid töösuhted USAs veelgi drastilisemalt. 

Iga keskkond on pidevas muutumises ning kunagised põhitõed ei pruugi enam mingil hetkel toimida. Fordi kasuminumbrid suurenesid vaatamata sellele, et ta oli sunnitud tõstma palka 100%, mis viis kaasnähte korras kõikide töösuhtes olevate või töösuhtesse astuvate tööliste ootused uuele tasandile.

Teatav muutus paradigmas palk-kasum-palgatööline toimus meie lähipiirkonna riikides juba kümmekond aastat tagasi. Eestis aga on see viimasel paaril aastal toimunud ettevõtetes, mille omanikud pole kodumaised ettevõtjad, vaid enamasti skandinaavlased. Uue põhimõtte järgi on edukas ettevõte nõus osa teenitud kasumist jagama oma töötajate vahel. Tegu on nähtusega, mis eksisteerib lisaks boonussüsteemile. Uue põhimõtte järgi on kasumi jagamine oma töötajatele aga puhtalt tööandja initsiatiiv, mis pole fikseeritud, st juriidiliselt puudub tööandjal kohustus seda teha.

Miks seda tehakse?Ikka sellesama pärast, miks Ford palgad kahekordistas. Skandinaavia kapitalist võtab seda sammu kui tööjõu kindlamat sidumist oma ettevõttega. Põhjus on ka Skandinaavia (ja mitte ainult sealse) ühiskonna muutunud ootustes. Muutuste vajadust ei dikteeri mitte ettevõtjate altruism, vaid välised faktorid. Me võime maha teha nn pehmetele ja sotsiaalsetele väärtustele põhinevaid ootusi Rootsis või Norras. Kuid me peame nendega arvestama.

Toimib tendents, et töötaja ja eriti hea spetsialist läheb eelkõige sinna ettevõttesse, mille kohta ta teab, et seal on kasumi töötajatega jagamise tava. Usutavasti ei lähe enam kaua, kuni seda toimivat praktikat hakatakse töölepingu sõlmimisel ka juriidiliselt siduvaks formuleerima. Esialgu muidugi mõnes naaberriigis. Kuid kui meiega piirnevates riikides tasustamispõhimõtted muutuvad, ei jää puutumata ka siinne ettevõtluskeskkond. Mitmedki kapitalismi põhitõed, mis omandatud ükskõik kui kõrgel tasemel, osutuvad kasutuks. Kapitalismi põhitõed ei olegi mitte staatilised, vaid pigem dünaamilised. Kui muutused on kiired või drastilised, on neid kergem märgata. Hoomamatu protsess ei tähenda aga, et evolutsiooni ei toimu.

Kui tahetakse olla jätkusuutlik, siis on kohustuslik ära tabada ettevõtluskeskkonna muutused. Kui eelistatakse uusi trende sotsialistlikuks, kommunistlikuks või röövellikuks sildistada, pole see enamat kui arrogantsuse demonstratsioon.