Konfliktne meeskond tulemusi ei tee

Enamasti õnnestub konflikt oma jõududega lahendada. Seda küll eeldusel, et juht reageerib vahetult ja adekvaatselt, ütleb juhtimise ja meeskonna coach Reesi Valge. Vastasel korral on oluline pöörduda asjatundjate poole, sest igasugune konflikt vajab lahendamist.

Soov konflikti eirata on tegelikult isegi mõistetav, kinnitab gestalt-psühhoteraapia töövõtteid praktiseeriv Elo Mets: „Nii nagu me ei soovi isiklikus elus naljalt paati kõigutada, ei rutta me seda ka tööl tegema.“ Kui tüliküsimus avalikult lauale panna, muutub suhte dünaamika. Millises suunas, seda on raske ennustada. „Inimestena on meil sisemine vajadus oma keskkonda kontrollida,“ selgitab Mets, „mistõttu on teadmatust ja ebamäärasust psühholoogiliselt raske taluda. Lisaks tekitavad teadmatus ja konfliktid meis ebamugavust, võtavad julguse tegutseda ning vähendavad usaldust ja loovust.“

Mõlemad ettevõtlikud naised ärgitavad meeskonnas kääriva konflikti puhul pigem varem kui hiljem ekspertide poole pöörduma. Üheks probleemkohaks kipubki olema teadlik valik konflikt tolmurulli kombel vaiba alla lükata – mis silmist, see meelest. Eiramistaktika siin aga ei toimi, kinnitavad Valge ja Mets. Vastupidi: mida pikemalt probleemi ignoreerida, seda rohkem kulub hiljem ressurssi, et seis lahendada. Lisaks on seniks häiritud kogu tiimi, lõpuks ka organisatsiooni töö. Ja kui tagatoas käärib, saavad seda peagi kliendidki omal nahal tundma.

Lisaks on nihkes dünaamikaga meeskonna juhtimine meeletult ajakulukas, kinnitab Valge. Ta toob näiteks juhi, kes kurtis, et ta kulutab ligi 60% oma ajast ühe töötaja maandamisele. See on absoluutselt tarbetud ressursikulu, mida saaks ja peaks hoopis mujale suunama.

Kui uurida Valgelt ja Metsalt – see tandem on aidanud mitmetel meeskondadel konfliktsest seisust edasi liikuda ja neid ka ennetada –, mis meid vastasseisuni viib, siis selgub, et põhjuseid on mitmeid. Osa konflikte on nn ülesandepõhised. Meeskonnatöö iseärasus seisneb nimelt selles, et tuginetakse paljuski üksteisele. Kui rollid, kokkulepped, ootused ja eesmärgid pole selged – üks eeldab, et teine teeb ja vastupidi –, on peagi tüli majas: algab blame-game’imine ja ohvrimäng, selgitab Valge.

Ette tuleb ka tööstiiliga seotud kokkupõrkeid: kuidas me oleme harjunud tööd tegema, otsustama, kontrollima. Levinumad on siiski isiksustevahelised kokkupõrked, mis tekkivad erinevate suhtlemisviiside ja harjumuste pinnalt. Näiteks võib tunda introvert, et ta pole teiste, eriti ekstravertide poolt mõistetud ja aktsepteeritud.

Organisatsiooni arengu seisukohast on nn süsteemide konfliktid vast kõige tõsisemad. Näiteks ei suuda arendus- ja müügimeeskond erinevate eesmärkide ja vajaduste tõttu kuidagi oma sammud klappima saada. Siis pole muud, kui tuleb aidata neil taas ühisosa leida, kinnitab Valge.

Mets ütleb, et tegelikult pole sugugi kõik konfliktid oma loomult lõhkuvad. Kui destruktiivne vastasseis õõnestab meeskonda ja koostööd, pärsib tulemuslikkust ning seatud eesmärkide poole liikumist, siis oskusliku konfliktijuhtimise korral saab seda konstruktiivseks ümber pöörata. Nii kerkivad pinnale sisulised valukohad ja võimalikud lahenduskäigud, mis aitavad omakorda kaasa avatud töökeskkonna loomisele ning kasvatavad töötajate usaldust organisatsiooni suhtes. „Just usaldus on tulemusliku meeskonna vundamendiks,“ kinnitab Mets.

Valge aga ütleb, et tegelikult on punaseks lipuks seegi, kui meeskonnas polegi konflikte. Selle üks võimalik põhjus võib olla tiimiliikmete teadlik soov end tagasi hoida, mis tähendab enamasti seda, et meeskonna täispotentsiaal jääb realiseerimata.

Kui küsida, kuidas siis ära tunda, millal on põhjust eksperdid kaasata, nimetavad nii Mets kui ka Valge peamisteks indikaatoriteks meeskonna halba sisekliimat, langenud tööviljakust ja fookusnihet: põhiaur kulub draamadele, mitte eesmärkidele. Teinekord ei suuda juht, ise selle sees olles, enam suurt pilti hoomata. Siis on küll personalijuht see, kes saab ja peab meeskonna, tegelikult kogu organisatsiooni käekäigu nimel väliseksperdid kaasama.

Turul on erinevaid eksperte ja lähenemisviise – mis sobib ühele, ei pruugi kõnetada teist. Enamasti taandub sobivus sellele, kuivõrd paindlik ollakse kliendi vajadustega arvestama. Et Mets ja Valge peavad just paindlikkust oluliseks, pakuvad nad meeskondadele võimalust tulla oma murekohti lahendama mitte loengu-tüüpi staatilistel koolitustel, vaid konkreetsele tiimile disainitud töötoas.

Valge selgitab, et võrreldes tavapärase formaadiga soosib dünaamilise ülesehitusega töötuba arutelusid ja jagamisi – teoreetilisele jutule kulub kuni 20% kogu ajast. See, et nad on oma lähenemisviisiga õigel teel, on tulnud selgelt välja ka klientide tagasisidest. Näiteks siseministeeriumi infotehnoloogia- ja arenduskeskuse meeskond tõi oma tagasisides suure plussina välja sellegi, et iga teema puhul kasutati reaalseid olukordi. Kiideti ka töötuba läbi viinud Valget ja Metsa: „Koolitajad olid oma ala professionaalid ning näha oli, et kohe kindlasti ei teinud nad seda esimest korda, mis tegi kogu päeva väga meeldivaks.“ Kusjuures eraldi toodi välja nende suurepärast kontakti auditooriumiga. Lisaks jagati tunnustust töötoa ülesehitusele, selle sisukusele, teemade vajalikkusele, õppemetoodikale.

Mets ütleb, et tegelikult on jõutud nende töötubades vägagi erinevate isiklike äratundmisteni. Selle kinnituseks toob ta mõned mõtted osalejatelt: „Mõistan, et iseendaga on vaja regulaarselt tegeleda, nii nagu autohooldusega.“ „Hea sõna võib olla kolleegile tähtsam, kui arvatagi oskad.“ „Tõeline avastus, kui toredad kolleegid mul on!“ „Mõtlemapanev päev: tõeline avastusretk iseendasse!“

Lisaks on töötubade formaadi vaieldamatuks eeliseks tõik, et Mets ja Valge viivad neid läbi kahekesi. Kui üks räägib, saab teine ruumis „temperatuuri mõõta“, sõnastamata probleemkohti märgata ning neid hiljem tundlikul ja hoidval viisil adresseerida. Nii nopitakse üles kõik teemad isegi siis, kui osalejad pole seda ise sõnastanud.

Selleks lähevad käiku mitmed tehnikad, mille juured viivad muu hulgas gestalt-psühhoteraapia ja coaching’u erinevate meetoditeni. Valge ütleb, et näiteks meeskonna coaching’u tööriistakast paneb lauale väga praktilised võtted. Kuni selleni välja, mida, millal ja millises sõnastuses küsida. Ta kinnitab, et enamik möödarääkimisi saabki alguse oskamatusest end adekvaatselt väljendada. Kui gestalt-psühhoteraapia suunab endast ja teistest paremini aru saama, aitavad coaching’u tehnikad süsteeme ehitada, mille abil näiteks meeskonna toimimise dünaamikat, aga ka koosolekuid ja eesmärke seada.

Kuid konfliktijuhtimisoskus pole sugugi ainus viis, kuidas meeskonna dünaamikat suunata. „Samavõrd oluline on seegi, kuidas me suudame oma emotsioone juhtida,“ kinnitab Mets. On ju emotsioonid osa inimeseks olemisest, olgu tegemist juhi või alluvaga, ja mida paremini tunneb meeskonna iga liige oma emotsioone, on neist teadlik, seda enam oskab ta juhtida iseend ja oma suhteid teistega ning seda paremini toimib meeskond tervikuna.

Seda oskust nimetatakse emotsionaalseks intelligentsuseks või tundetarkuseks, ütleb Mets, ning see on iga organisatsiooni psühholoogilise kapitali vundamendiks – mida kindlamalt ja optimistlikumalt tunneb inimene end tööl, seda vähem on stressi ja suurem meeskonna võimekus.

Lisaks Realcoach OÜ enim tellitud töötoale „Konfliktide lahendamine ja ennetamine" on ka „Emotsioonide juhtimise“ töötoast professionaalses elus suurt kasu, leiavad ettevõtlikud naised, sest just töökeskkonnas veedab inimene suure aja oma päevadest ning oluline on, et seal tunneks end iga meeskonna liige hästi, et ei võetaks endaga koju kaasa negatiivseid emotsioone. Mida paremini me aga märkame oma mõtte- ja käitumismustreid, seda enam mõistame teiste omi ning seda suurem on eeldus heaks meeskonnatööks ja juhtimiseks.

Lisaks viib Mets läbi töötube sellistel teemadel nagu „Otsuses peitub jõud“, „Enesekindluse ja -usalduse kasvatamine meeskonnas“ ning „Loovus ja spontaansus kui uute protsesside käivitaja“. Kõik need põhinevad Gestalt-psühhoteraapia eksperimentaalsel metoodikal ning aitavad aktiivse tegevuse, jagamise ja kujutlusvõime rakendamise kaudu avada erinevaid kogemusi ja toimimismustreid. Kuid Realcoch OÜ poole tasub julgelt pöörduda ka siis, kui meeskonnatööd takistab mõni spetsiifiline mure. Siis pole muud, kui pead ühiselt kokku panna ning sobiv lahendus välja töötada.

Lisainfo: www.realcoach.ee / instagram.com/realcoach.ee / facebook.com/coachingrealpeople / linkedin.com/company/realcoachtartu