Liider näitab suunda

Osa ajast on juht ka omaette kabinetis, loeb materjale, teeb märkmeid, helistab kuskile.

Mis see on, mida ta tegelikult teeb? Juhib inimesi ja protsesse, muidugi mõista. Jah, aga täpsemalt? Mis teeb ühe juhi edukamaks kui teise?

See küsimus pakub lisaks inimlikule või teaduslikule ka puhtpraktilist huvi. Kui teame, mis eristab edukat juhti teistest, võime neid ka paremini valida ning arendada. Eesti kohta pole andmeid käepärast, Ameerikas aga kulutatakse ainuüksi juhtide arendamisele aastas 15 miljardit dollarit, otsingu ja valiku peale vähemalt teist samapalju.

Tänapäeva edukas juht on eelkõige liider. See tähendab, et vähem mõtleb ta midagi geniaalset välja, rohkem tõmbab teisi millegi elluviimiseks kaasa. Suurepärased äriideed on teabe leviku kiiruse tõttu kõigile kättesaadavad. Seetõttu ei erista suurepäraseid juhte tavalistest mitte ideede rohkus, vaid oskus neid teiste inimeste abil ellu viia.

Selle kirjeldamiseks, mida liider teeb, paraku eesti keeles sõna puudub. Lähim võimalik vastete inglise leadership?i tõlkimiseks oleks ehk eestvedamine, kuid selle harjumatuse tõttu kasutan siin siiski veidi kohmakat sõnapaari liidri käitumine. Liidri teemat on ärialases teabekirjanduses kahtlemata kõige enam käsitletud.

Liidri probleem on keskne ka kõikides viimaste aastakümnete populaarsetes juhtimiskontseptsioonides, nagu kvaliteedi juhtimine, muutuse juhtimine, reengineering või strateegiline juhtimine. Ühe peamise liidrikäitumise uurija Kotteri arvates viitab teema populaarsus juhtimises toimunud olemuslikule muutusele.

Oma raamatus ?Mida liidrid tegelikult teevad?1 , analüüsib Kotter seda viimaste aastakümnete jooksul toimunud muutust.

Nn klassikalised organisatsioonid ja arusaamad juhtimisest kujunesid välja industriaalajastul, kui muutusi mõõdeti aastakümnetes ja juhi ülesandeks oli planeerimine, organiseerimine, kontroll, ühesõnaga ? olemasoleva struktuuri käigushoidmine. Tänapäeval on võtmesõnaks muutus, enam ei saa keegi rahul olla sellega, kui saavutatakse sama palju kui möödunud aastal või 5% rohkem, enamik uusi megatähti ettevõtlustaevas on sinna kerkinud viimase viie aasta jooksul, juhi elu igapäevaseks osaks on järsud pöörded, pingutus, tihenev konkurents ja iga päev muutuv olukord. Organisatsioonide eesotsas olijatele esitab see uued väljakutsed, edukamad neist teavad, mida tähendab olla liider ega püüa vanade vahenditega muutunud olukorras hakkama saada.

Kotteri hinnangul on enamikus organisatsioonides puudu liidritest, samal ajal aga on needsamad organisatsioonid üle juhitud.

Liider on muutuste juht, visionäär, kes näitab suunda, planeerimata seda samas siiski mitte eriti täpselt, kirjeldab tulevikuvisiooni ja seab motiveerivaid vahepealseid eesmärke, innustab ja veenab teisi kaasa tulema, kasutades selleks mitmesuguseid vahendeid, nagu tunnustamine, eeskuju, juhendamine, vajadusel ka võim.

Intuitiivselt tunneme liidri kohe ära. Olukorras, kus on vaja selgust, saame temalt juhatust selle kohta, kuhu peame välja jõudma. Kui teised on valitud suuna õigsuses ebakindlad, annab ta neile kindlust juurde. Kui keegi kõhkleb, saab ta liidrilt julgust juurde.

Eriarvamuste korral on juht valmis kuulama ja selgitama, veenma ja seletama. Äärmuslikus olukorras ei kõhkle ta olemast direktiivne ja jagamast korraldusi.

Kas liidril on üldse mingeid kindlakskujunenud eristavaid tunnuseid? Jah ja ei. Loetelusid on mitu, näiteks tuntud bestselleri ?Liidriks saamine? autori Warren Bennise loetelu liidri käitumise komponentidest (vt tabel lk 6).

Sama palju kui kirjeldusi, on ka kriitikat nende suhtes. Paljude teiste hulgas on Peter Drucker kirjutanud, et erinevate liidrite käitumises ja isiksuses on võimatu leida sarnasusi. Tõsi ? väga laialt võttes on ainult üks asi, mis ühendab Jeesus Kristust, Henri Fordi, Adolf Hitlerit, Thomas Edisoni või Jaan Tõnissoni. Liidril on alati pühendunud järgijaid. Inimesed usuvad neisse, lasevad end juhtida, usaldavad neid.

Seega on liidri käitumine äratuntav ainult järgijate olemasolu korral käitumisest järgijate suhtes. Liidri käitumine saab ilmneda vaid suhetes teistega. See on niisiis rohkem suhete kui isiksuse omadus.

Siiski on üks omaduste grupp, mille olemasolu on niisuguste suhete tekkimise eelduseks. David Goleman nimetab seda emotsionaalseks intelligentsuseks.2

Enam kui kahekümne tuhande tippjuhi testimise ja intervjueerimise järel on Goleman leidnud, et liider võib edu saavutada väga erineva käitumise abil, parimad liidrid aga valdavad mitmeid käitumisstiile.

Enamik liidrikäitumise tüüpe on teatud olukorras omal kohal, mõned neist, nagu näiteks sundiv ja tempot dikteeriv käitumistüüp, mõjuvad aga pikema rakendamise korral sisekliimale negatiivselt.

Liidrikäitumine on arendatav, nagu on ka selle aluseks olevad kompetentsid. Liidrikäitumise erinevad tüübid tuginevad peamiselt neljale omaduste grupile:

1.Eneseteadlikkus ? iseendast arusaamine, adekvaatne enesehinnang ja enesekindlus

2. Enesejuhtimine ? enesekontroll, sihikindlus, saavutusorientatsioon, initsiatiiv, kohanemisvõime

3.Sotsiaalne teadlikkus ? arusaamine teistest inimestest ja organisatsioonidest, hooliv suhtumine

4.Suhtlemisoskused ? teiste mõjutamine, veenmine, arendamine, meeskonnatöö ja suhete arendamise võime, konfliktide vältimise ja lahendamise oskus.

Kõiki neid omadusi kokku nimetatakse emotsionaalseks intelligentsuseks. Igal edukal juhil on enam arenenud mõni liidrikäitumise tüüp, mõni aga jätab soovida või puudub hoopis.

Selleks, et olla edukas tänapäeva organisatsiooni eesotsas, peaks juht valdama mitmesuguseid liidrirolle. Arendamiseks ei looda eeldusi traditsioonilise koolituse käigus. Efektiivsem on siin individuaalne arengunõustamine.q