Uus seadus lubab töötajal ise oma tööaega korraldada

Järgmise aasta 1. jaanuarist jõustuv seadus ei anna mõistele ?iseseisev otsustuspädevus? sisu. Seetõttu jääb seaduse rakendaja määratleda ja otsustada, kes on need töötajad, kellele võib jätta kohaldamata töö- ja puhkeaja seaduse sätted, mis reguleerivad ületunnitööd ja selle piirnorme, õhtusel ja ööajal töötamist, tööaja korraldust, tööaja arvestust, tööpäevasiseseid vaheaegu, igapäevast ja -nädalast puhkeaega.

Kehtiva töö- ja puhkeaja seaduse jõustumisest 1994. a kuni käesoleva ajani on töötingimused paljuski muutunud, mistõttu on ka töötegemise viisid muutunud mitmekesisemaks ja paindlikumaks. Üha väheneb vajadus klassikalise tööaja korralduse järele, järjest suureneb teenindussektori osatähtsus, aina enam mõjutab töö tegemist tehniliste võimaluste areng, elektrooniliste ja modernsete kommunikatsioonivahendite üha laiem kasutamine.

Töötajal on võimalik tööülesandeid täita ja osaleda tööelus ka siis, kui ta viibib väljaspool firmat. Üha rohkem on tekkimas töö tegemiseks võimalusi ilma, et töötajal peaks olema töötamise koht firmas.

Pidades silmas asjaolu, et on firmasid ja asutusi, kus töötajate töö iseloomu tõttu ei vaja nende töö- ja puhkeaeg endisel viisil korraldamist, on uuest aastast võimalik nende töötajate suhtes jätta kohaldamata osa TPSi sätteid, nagu ületunnitöö, selle piiramine, õhtusel ja ööajal töötamine, tööaja arvestuse pidamine, tööaja summeerimine, vaheajad puhkamiseks ja einetamiseks, samuti puhkeajad.

Kes võiksid need töötajad olla? Võib arvata, et selle küsimuse esitavad paljud tööandjad. Kindel on see, et tüüploetelu töötajatest, kellel on iseseisev otsustuspädevus ja kes sellest tulenevalt määravad ise oma tööaja, anda ei saa. Üheks tingimuseks on kindlasti töö laad, mis lubab tööülesandeid täita väljaspool firmat või asutust. Sellise töö tegemise eelduseks on telekommunikatsioonivahendite kasutamine. Teiseks tingimuseks on võimalus määrata tööülesannete täitmiseks tähtaeg.

Tööülesannete mahtu arvestades kehtestatakse töö valmimise tähtaeg. Nende töötajate puhul, kes ise korraldavad oma tööaega, pole tähtsust asjaolul, millal tööd tehakse ? päeval või õhtusel ajal, puhkepäevadel või riigipühal.

Samuti võib nende töötajate tegevust iseloomustada see, et oma tööülesannete täitmiseks pole neil vaja firmas kindlat töökohta. Küll aga ollakse kommunikatsioonivahendite abil ühenduses firmaga. Selline töövorm on rakendatav näiteks kindlustusagentide, müügiesindajate, ajakirjanike puhul.

Määravaks kriteeriumiks on samuti asjaolu, et töötaja töötamine väljaspool firmat ei tohi kahjustada firma töötulemusi. Silmas tuleb pidada veel üht olulist tingimust. Kui töötaja töölepingus või asutuse põhimääruses on sätestatud, et töötaja suhtes ei kohaldata töö- ja puhkeaega reguleerivaid seaduse sätteid, ei ole tööandjal hiljem ei ühepoolselt ega töötajaga kokkuleppel enam võimalik selle töötaja tööaega ei otseselt ega kaudselt määrata.

Seega, kui tööandjal tekib vajadus panna töötajale tööülesanne, mis on seotud ajalise kestusega, on töötajal õigus sellest keelduda. Samas ei tohi seda segamini ajada ametijuhendist tulenevate kohustuste täitmisega. Kui töötaja on ametijuhendi järgi kohustatud tegema osasid toiminguid teatud ajal, ei saa seda käsitleda tööaja kindlaksmääramisena.

Seadus kohustab tööandjat pidama nende töötajate kohta eraldi arvestust. Kuna töötajale ei kohaldata töö- ja puhkeaja korraldust, ei saa ka tema tööaja arvestust pidada. Töökohal (firmas) paiknemiseta töötamise eelduseks on, et töötaja täidab tööülesandeid tööaja normi kohaselt, kuid arvestust tööaja normi täitmise kohta ei peeta.

Seega ei tule arvesse, kas töötatakse õhtusel või ööajal, laupäeval või pühapäeval või riigipühal. Teisisõnu ei maksta töötajale seaduses ettenähtud lisatasu, vaid palga arvestuse aluseks on töölepingus kokkulepitud palgamäär.

Loomulikult on tööandjal õigus maksta ühekordseid preemiaid või muid enda kehtestatud lisatasusid. Seaduses ettenähtud töötajate arvestus tähendab töötaja puhul, kellele ei kohaldata töö- ja puhkeaja norme, nime ja ametikoha andmete pidamist. Selline dokument on vajalik ka raamatupidamisele palga arvestuseks.

Teised seaduses arusaamatust tekitada võivad sätted puudutavad ületunnitööd ja selle piirnorme. Kehtiv seadus näeb ette ühe piirnormi ? 200 tundi kalendriaastas. Uuest aastast lisandub aastasele ületunnitöö piirnormile võimalus veel teha ületunde selliselt, et nädalas ei ületaks ületunnid koos tööajaga keskmiselt 48 tundi ja seda neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Kuna seadus võimaldab ületunde summeerida, on töötajat võimalik rakendada ületunnitööle neljakuulises perioodis 128 ületunniks.

Vaatamata sellele, et seadus annab järgmisest aastast võimaluse töötajal teha märgatavalt rohkem ületunde, jääb endiselt kehtima tingimus, et ületunnitööd võib teha poolte kokkuleppel.

Uudsena näeb uus seadus ette, et töötajal on õigus varem antud nõusolekust hoolimata hiljem keelduda täiendava ületunnitöö tegemisest, kui see tekitab üleväsimust või kahjustab töötaja tervist, samuti juhul, kui ei täideta üldiseid tööohutuse ja töötervishoiu nõudeid. Eelnimetatud põhjustel on ka tööinspektoril õigus piirata või keelata täiendav ületunnitöö.

Võrreldes kehtiva seadusega lubatakse uuest aastast 13?14aastasel alaealisel töötada ainult koolivaheajal või osaleda etendusasutuse loomingulises tegevuses. Seadus keelab ka selles vanuses alaealise töö õhtusel ajal, välja arvatud etendusasutuse tegevuses osalemine tööinspektori loal.

Mõned muudatused on ka töötajate puhkeaja korraldamisel. Uuest aastast tuleb töötajate tööaja korraldamisel näha ette lõunavaheaja kestus 30 minutist kuni ühe tunnini.

Täiendavalt tuleb vaba aega anda rasedale sünnituseelseks läbivaatuseks arsti otsusega ettenähtud ajaks. Vaheaja eest säilitatakse töötajale keskmine palk. Järgmisel aastal lisandub uusaastale ja esimesele jõulupühale kaks riigipüha, Eesti Vabariigi aastapäev ja võidupüha, mil pühadele vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra.