Firmad eelistavad juhina oma töötajaid

Euroopa parima tööandja TNT Eesti üks võtmenäitajatest on see, kui palju nad värbavad juhte sisemiselt versus väliselt. ?Iga juhi eesmärgiks on leida endale järeltulija, kes oleks võimeline peale juhi lahkumist töö üle võtma,? ütles TNT Eesti kvaliteedi- ja personalijuht Katrin Alujev.

Seesam Varakindlustuse arendusdirektor Tiina-Kai Vürst kinnitab samuti, et nende firma poliitika on anda esimene võimalus vabale kohale kandideerida ikka oma firma töötajaile. Alles siis, kui on selge, et ametikoht jääb täitmata, pöördutakse väljapoole.

Katrin Alujevi sõnul peab iga juht igapäevase suhtlemise ning arenguvestluste kaudu kindlaks tegema potentsiaalsed järeltulijad ning siis neid arendama.

Üheks heaks võimaluseks on juhi asendamine tema äraolekul. See annab ka head tagasisidet, kuidas töötaja tegelikult juhtimisülesannetega hakkama saab, rääkis Alujev.

Firmasiseselt ametikoha täitmiseks on kahte moodi lähenemisi: tehakse suunatud pakkumisi või saadetakse intraneti kaudu töökuulutus laiemale ringile. Viimasel juhul jõuab info firma töötajate vahendusel ka töötajate tutvusringkonnale.

Katrin Alujevi sõnul on taolise poliitika plussiks kindlasti see, et ettevõtte seest tulnud juht tunneb paremini valdkonda ning ? mis kõige tähtsam ? ettevõtte juhtimisprintsiipe. Samas aitab selline järjepidev ja süstemaatiline töötajate arendamine neid ka paremini igapäevasesse juhtimistegevusse kaasata.

Tiina-Kai Vürsti sõnul võib oma firmast väljakasvanud juhil olla raske saavutada teatud distants endiste kaastöötajate hulgas, mis on vajalik just tööülesannete püstitamisel ja muudes juhtimissituatsioonides. Distants tekib, aga selleks võib minna kaks-kolm aastat olenevalt inimtüübist.

See, et inimesed tahaksid ja oleksid võimelised uusi kohustusi võtma ja ametiredelil edasi liikuma, oleneb suuresti ettevõtte sisekliimast ning sellest, mida ettevõttes väärtustatakse.

Olukorras, kus ettevõtete struktuurid muutuvad üha lamedamaks, on uute ja arendavate karjäärivõimaluste pakkumine töötajatele keerukas. Horisontaalsete ja ametisiseste karjäärivõimaluste kõrval peaks arvestama võimalusega, et tänased spetsialistid võivad homme olla edukad osakonna- või valdkonnajuhid või hoopis tippjuhid. Selline karjäärijuhtimise süsteem töötab vaid aga siis, kui firmal on selge poliitika selle läbiviimiseks.

Hea tava näeb ette, et enne kui uusi töötajaid tööjõuturult otsima hakata, võiks kiigata ka ettevõtte sisse. Edukam on see juht, kes julgeb töötajatega avatud kaartidega mängida: potentsiaalikale järelkasvule võib anda täiendavaid ülesandeid, et ta saaks oma juhtimiskompetentse testida. Samuti võib paluda end äraolekul osaliselt juhtimisülesannetes asendada.

Üks põhilisi põhjusi, miks töötajad juhi kohale kandideerida ei julge, on hirm jääda suure vastutuse koorma all üksi, vastanduda kolleegidega, kartus läbi kukkuda. Vahest ka kahtlused, et kui oma töötaja kandideerib, siis ei maksta talle väärilist tasu, vaid lisatakse juhtimiskohustus kui väike lisaülesanne.

Töötajate kandideerima motiveerimine on siinkohal firma kätes. Tekkinud vakantsi tuleb väga selgelt firma sees müüa ja teadvustada. Selgitada, mis on täpsed lisanduvad kohustused, õigused, tasustamissüsteem. Milliseid täiendavaid kompetentse oodatakse töötajalt seoses juhtimisülesannete lisandumisega. Millist tuge ja koolitust pakub firma, keda määrab mentoriks ja kuidas aidatakse töötajatel värsket juhti omaks võtta.

Juhid unustavad pahatihti ära, et ka firma seest kasvanud juht vajab sisseelamisaega, hoolimata sellest, et ta justkui näikse kõigega kursis olevat. Kiirete tulemuste ootamine ja töötaja hooletu vette viskamine tundmatus kohas võib viia kiire frustratsiooni ja läbipõlemiseni. Tavaliselt lahkuvad nad seejärel firmast, kord juba läbikukkununa ei soovi nad enam ka vanal ametikohal jätkata.

Tööga rahulolevamad on need töötajad, kes tunnetavad, et firma nende arengust hoolib. Emotsionaalselt sidusainet loob ka teadmine, et firma vähemalt püüab töötajale võimetele vastavaid väljakutseid leida, selmet teda rutiini tabades või ametikohast välja kasvades minna laseb. Hea oleks koostada selge karjääristruktuur, et töötajad näeksid perspektiivi, kuhu ja kuidas oleks võimalik liikuda ja areneda.

Autor: Tiina Saar