Töötajat saab rentida vaid rendifirma

Tööjõu rentimine on ettevõtjale lühemaks või pikemaks ajaks talle vajaliku töötaja vahendamine. Tööandja sõlmib töötajaga töölepingu, kuid eesmärgiga teda rakenda tööle mitte oma ettevõttes, vaid teise ettevõtja juures. Tekkinud on ebatüüpiline kolmepoolne töösuhe (ingl k triangular employment relationship), milles töötaja on töölepingulises suhtes tööandjaga, kuid tööd teeb teise ettevõtja kasuks.

Ettevõtjale võimaldab see vajadusel kiiresti ja suuremate kulutusteta saada lühemaks või pikemaks ajaks vajalik töötaja. Töötajat rendile andvale ettevõtjale on see majandustegevus ja kasumit toov ettevõtmine, töötajal ajutise töötamise võimalus.

Tööjõu rentimise samuti kui töövahenduse eesmärgiks on otsida vastavalt tellimusele sobiv töötaja ja rakendada ta tööle teise ettevõtja juures. Tööturuteenuse seaduse § 3 loetleb tööturuteenuse liigid, millest üheks on töövahendus. Kuna tööjõu rentimine ja töövahendus on oma eesmärgilt ja sisult sarnased, tuleb asuda seisukohale, et tööjõu rentimise näol on sisuliselt tegemist töövahendusega. Osundatud seaduse § 4 näeb ette, et tööturuteenuseid osutavad tööhõiveametid ja eraõiguslikud juriidilised isikud ning äriregistrisse kantud füüsilisest isikust ettevõtjad.

Eraõiguslikul juriidilisel isikul ja füüsilisest isikust ettevõtjal on õigus osutada teatud seaduses sätestatud tööturuteenuseid, sealhulgas tegelda töövahendusega siis, kui tal on selleks tegevusluba. Seega ei ole mis tahes ettevõtjal seaduslikku alust töötaja vahendamiseks ehk rentimiseks teisele ettevõtjale, vaid üksnes neil, kelle põhitegevuse hulka kuulub töövahendus.

Tööturuteenust osutav ettevõtja (edaspidi rendifirma) saab tellijalt (edaspidi kasutajafirma, ingl k user) tellimuse vajaliku töötaja (edaspidi renditöötaja, ingl k leasing worker) rentimiseks. Sobiva renditöötajaga sõlmib rendi­firma töölepingu.

Töötaja rentimisel tekib rida õiguslikke küsimusi, eeskätt rendifirma, renditöötaja ja kasutajafirma õiguste ja kohustuste sätestamisel ning sellega kaasneda võiva vastutuse kohaldamisel.

Käesoleval ajal puudub sellise kolmepoolse suhte õiguslik regulatsioon, mistõttu saab neid reguleerida ja tekkinud küsimused lahendada kehtiva õiguse raamides. Eelkõige neid, mis puudutavad tööõigusliku suhet rendifirma ja renditöötaja vahel ning teenuse osutamisega seotud suhet rendifirma ja kasutajafirma vahel.

Arvesse tuleb võtta, et kolme­poolse töösuhte omapära tõttu ei saa rendifirma, kes on töölepingu alusel renditöötaja tööandja, täita kõiki tööõigussuhtest tulenevaid tööandja funktsioone.

Selleks, et kasutajafirma, kus töötaja tööle asub, saaks kasutada renditöötaja suhtes tööandja õigusi, tuleks kasutajafirmale anda tööandja õigused ? esindusõigus. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 117 alusel võib isik anda esindusõiguse teisele isikule tehinguga (volitusega). Antud juhul võiks rendifirma anda esindusõiguse (tööandja õiguse) kasutajafirmale võlaõigusliku teenuse osutamise lepinguga. Loomulikult peaks sõlmitava lepingu esemeks olema renditeenus konkreetse töötaja rentimiseks.

1. Kas renditöötaja võib teha kokkuleppel kasutajafirmaga ületunde? Kas rendi­firma võib jätta ületundide eest lisatasu maksmata, kuna ületunde tehti tema nõusolekuta?

Renditöötaja võib kasutajafirmas teha ületunde seaduses ette nähtud piirnormides, kui selles on kokku lepitud. Kui kasutajafirma on renditöötajat ületunnitööle rakendanud, on töötajal lisatasu nõudeõigus ka juhul, kui rendifirma ja kasutajafirma vahel vastavasisuline kokkulepe puudub. Renditöötajal on õigus esitada ületundide hüvitamise nõue kasutaja­firmale või rendifirmale.

2. Millises ulatuse allub rendi­töötaja kasutajafirma sisekorrale? Kas talle kohaldub kasutajafirmas sõlmitud kollektiivleping?

Renditöötaja allub täielikult kasutajafirma sisekorrale, kui nii on renditöötaja töölepingus ja teenuse osutamise lepingus kokku lepitud. Renditöötajale kohaldub kollektiivleping juhul, kui kollektiivlepingu tingimuse kohaselt laieneb see firma kõikidele töötajatele.

3. Millised on kasutajafirma ja rendifirma õiguste ning kohustuste jaotus distsiplinaarvõimu teostamisel, tööõnnetuste uurimisel, töötaja töötulemuste hindamisel?

Nimetatud õiguste ja kohustuste jaotus sõltub teenuse osutamise lepingu tingimustest. Kui rendifirma annab kasutaja­firmale tööandja õiguse teostada distsiplinaarvõimu, siis on kasutajafirmal õigus menetleda renditöötaja distsiplinaarsüütegu ning vajadusel määrata karistus seaduses ettenähtud korras ja tingimustel. Distsiplinaarkaristusena määratud töölepingu lõpetamise õigus peaks jääma rendifirmale kui tööandjale kasutajafirma poolt väljaselgitatud asjaolude ja kogutud tõendite alusel. Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest tulenevalt on tööõnnetuse uurimise, raporti koostamise ja uurimiskokkuvõte koostamise kohustus tööandjal. Raske tagajärje või surmaga lõppenud tööõnnetuse korral on tööandja kohustatud sellest koheselt teatama ka tööinspektsioonile. Kuna tööõnnetus toimus kasutajafirmas, on mõistlik, et kasutajafirma teatab sellest viivitamata rendifirmale, kes omakorda teatab sellest tööinspektsioonile. Teatamise kohustus võib lepingu alusel olla ka kasutajafirmal. Samuti on mõistlik, et kasutajafirma uurib tööõnnetuse asjaolusid ja selgitab välja põhjused. Uurimise lõppedes edastab kasutajafirma tööõnnetuse uurimise materjalid rendifirmale, kes koostab uurimiskokkuvõtte ning raporti. Raporti koostamise ja edastamise kohustus peaks jääma rendifirmale. Seadusest tulenevalt kannab tööõnnetuse eest vastutust tööandja. Nii haigekassa kui ka tööinspektsiooni jaoks on selleks isikuks töötajaga töö­lepingu sõlminud ettevõtja. Kas rendiettevõtte töötaja on kasutajafirmale sobiv kutse­oskuste, suhtlemisalase sobivuse, tervise ja võimete poolest, saab välja selgitada siiski kasutajafirma töö käigus. Kui töötaja osutub mittevastavaks, peaks töö­lepingu lõpetamise õigus olema rendifirmal.

4. Kas renditöötaja võib nõuda võrdset töötasu kasutajafirmas sama tööd tegevate töötajatega, kui viimaste töötasu on renditöötaja töötasust kõrgem?

Jah, võib. Selleks, et vältida sellelt pinnalt vaidluste tekkimist, tuleks rendifirmal omada eelnevalt teavet kasutajafirmas sama töö eest makstava töö­tasu suuruse kohta ning vastav palgamäär töölepingus kokku leppida.