Töötajate rahulolu rühib erinevalt pühendumusest ülesmäge

Võrreldes eelmiste, 2002. ja 2004. aastal läbi viidud sarnaste uuringute tulemustega, on näha, et ootused nende tööle on muutunud selgemaks, töö on vähem pingeline ja palk õiglasem kui varem.

Rahulolu kasv tugineb muutustele töös ja tööandjate poolt pakutavale. Keskmine palk on nelja aastaga kasvanud 50% ja keskmine töötundide arv nädalas veidi langenud - 41,3 tunnilt 2002. aastal 40,9 tunnini 2006. aastal. Oma isikliku aja väärtustamine ja aja maha võtmine tundub üldse olevat tõusev trend. Igapäevane töökorraldus saab ilmselt samuti aasta-aastalt paremini paika sätitud.

Üldine rahulolu oma tööga on Eestis mitte ainult kasvav, vaid globaalses võrdluses ka keskmisest kõrgem. Kui üle maailma 2002.-2005. aastal TNS firmade poolt läbi viidud 1,4 miljoni töötajat hõlmanud uuringute keskmiseks üldise rahulolu hinnanguks oli 3,3 palli viie palli skaalal, siis Eestis on see oluliselt kõrgem - 3,8.

Paraku ei peegelda üldine rahulolu tööga kogu tõde töötajate pühendumusest ja valmisolekust omalt poolt tööd tehes rohkem panustada. Tegelikult ei ole kuigi raske ette kujutada inimest, kes on oma tööga küll rahul, aga eriliseks pingutamiseks põhjust ei näe. Soe tuba, hea palk ja töö, mis konti ei murra, võivad anda hea võimaluse lihtsalt mugavaks äraolemiseks.

TRI*M pühendumuse indeksi võrdluses, mis arvestab lisaks tööga rahulolule ka emotsionaalset seotust oma tööandjaga ja töökeskkonna motiveerivust ning mis on tõestatult seotud just tööpanusega, jääb Eesti globaalsest keskmisest isegi veidi maha. Globaalne töötajate pühendumuse indeks on 59 punkti ja Eesti keskmine jääb 55 punkti tasemele. See tulemus on täpselt samal tasemel kui 2 aastat tagasi.

Samal ajal, kui üldise rahulolu hinnangud on kasvanud, on usk oma organisatsioonide edukusse ja üldine õhin tööl parima saavutamiseks pingutada viimaste aastate võrdluses pigem vähenenud. Nendes tingimustes on raske saavutada konkurentsivõime hoidmiseks vajalikku töö tootlikkuse kasvu, kui esmalt ei õnnestu inimestes luua soovi otsida võimalusi efektiivsemaks toimimiseks.

Ehkki osaliselt on valmisolek töösse pühendunult panustada kindlasti sõltuv ka töötajate isiklikest väärtushinnangutest, hoiakutest ja eeldustest, peaksid juhid endalt siinjuures ennekõike küsima: mida saaksid tööandjad teha, et töötajate pühendumust tõsta?

Töötajate pühendumust mõjutab enim otsustamisse kaasatuse teema. Töötajad, kes tunnevad, et neil on võimalik oma tööd puudutavates otsustes kaasa rääkida ja ka ära kuulatud saada, on reeglina pühendunumad, kui need, kel seda võimalust ei ole.

On mõistetav, et igaüks panustab rohkem nende eesmärkide, plaanide ja otsuste täitmisesse, milles ta ise end osalisena tunneb.

Kui kaasamine ületab sisuliselt ühepoolse valmis plaanide "mahamüümise" tähenduse, siis on töötajate arvamustes ja ettepanekutes kindlasti palju väärtuslikku, tänu millele saavad nii plaanid kui ka tulemused lõppkokkuvõttes paremad. Orienteeritus uute ja paremate lahenduste otsimisele seostub samuti tugevalt pühendumusega. Töökultuur, mis on orienteeritud pidevale arengule ja samas lubab eksida, on just selline keskkond, mis innustab.

Võrdlusuuring näitab, et nendes valdkondades on paljudes Eesti ettevõtetes ruumi edasiminekuks ja tuleks mõelda sellele, milliste vahenditega niisugust töökeskkonda luua - millised on need protseduurid ja kuidas peaks toimima juhid, kelle roll tööõhkkonna loomisel ja oma alluvate kaasamisel on kahtlemata määrav.

Emor korraldas uuringu septembris läbi viidud üle-eestiline palgatöötajate uuring, milles hinnati 405 töötajat.