Kelle mure on koondatute ümberõpe?

MootorReisi AS koondas selle aasta sügisel 20 töölist. "Koondasime Tallinnas kakskümmend inimest seoses kontsernisiseste ümberkorraldustega, millega Tallinna töömaht läks osaliselt üle Leetu," ütleb MootorReisi ASi tegevdirektor Hannes Saarpuu. Koondati peamiselt bussijuhte ja reisisaatjaid. Koondatud ümberõpet ei saanud, kuid said seadusega ette nähtud hüvitused. Saarpuu sõnul ei olnud koondatute ümberõpe aktuaalne mitmel põhjusel.

"Bussijuhtide osas valitseb Eesti tööjõuturul üldiselt suur puudus, mistõttu töö leidmine ei ole koondatutele probleem ja ümberõpe on seega ebavajalik," selgitab Saarpuu. Tema sõnul said ka kõik soovijad tööd nende sõsarettevõttes ASis Sebe. Saarpuu sõnul ei olnud ümberõpe vajalik ka reisisaatjate osas, kuna need olid vaid paari erandiga kõrgharidust omandavad tudengid, kes töötasid osalise tööajaga. Seega pole tegu klassikaliste koondatutega, kes vajaksid ümberõpet.

Jutron Baltic Assemblies OÜ valmistab kõrgtehnoloogilisi seadmeid ja süsteeme. Hiljuti koondas Jutron 38 töölist. "Koondamise põhjus oli tootmismahu muutusest tingitud. Aasta tagasi tehtud prognoosid erinesid tegelikkusest päris palju ning vastavalt sellele pidime ümber paigutama ka tööjõudu," selgitab personali- ja koolitusjuht Kerli Kivisoo.

Ümberõpet oleks teostatud, kui oleks pakkuda olnud vabu töökohti. Küll aga on nüüd, mitu kuud hiljem, pakutud mõnele varem koondatud töötajale võimalust tööle tagasi tulla. Seda siis juba tähtajalise lepinguga, et hoida ära uut krahhi. Seoses sellega tehtav ümberõpe ei ole suur ja sellega saavad hakkama kohapeal olevad spetsialistid.

Kivisoo sõnul peaks koondatute aitamine tööturuameti rida olema. "Omalt poolt andsime koondatud töötajatele rohkem vaba aega, kui tavaliselt seda tehakse. Töö maht oli väike ja inimesi polnud mõtet kohal käimas hoida. Seega, arvestades, et kaks kuud on koondamisteate etteteatamise aeg ning kahe kuu eest tuleb tasuda koondamisraha, oli tulemuseks, et koondatud töötajad said tasustatud neli kuud järjest ning ei käinud sel ajal päevagi tööl. Usun, et see aeg oli piisavalt pikk ja ka vaba kohustustest, et oleks aega otsida uut töökohta," selgitab Kivisoo.

Kivisoo peab ümberõpet väga tähtsaks ja tema arvates võiks seda korraldada vastavalt vajadusele. Oleks ju ideaalne, kui tööturuamet korraldaks koondatutele ja töötutele ümberõpet selle põhjal, mis ala ettevõtteid nad näevad lähiajal probleemses piirkonnas tekkivat. Või ka üldisemas plaanis - mis valdkonna tööjõust võib tekkida terve riigi piires puudus. Kivisoo sõnul peaks õpe olema kindlasti töötajale vabatahtlik.

Kuna mööblit tootev AS Tarmeko kuulub likvideerimisele, siis tegevjuhi Vahur Võsa ametikoht kaob oktoobri lõpus. ASi Tarmeko likvideerimisega koondatakse umbes 60 inimest.

"Pakume võimalusi töötada teistes meie ettevõtte alla kuuluvates gruppides, sellega seoses pakume võimalust ka ümberõppeks," sõnab Võsa.

Konkreetse töökoha kadumine ei pruugi alati töötaja kaotamist tähendada. "Üldiselt katsuvad ettevõtted leida oma töötajatele muu rakenduse. Töökoha kaotamise puhul ei pea alati töötajat kaotama," selgitab Võsa. Tema sõnul on ettevõte pädevam tegema ümberõpet kui riik.

Ettevõtted teavad ise kõige paremini, kuidas koolitust korraldada. Kuid riigi tuge võiks rohkem olla ümberõppe finantseerimise osas.

Tuginedes tööturuameti kogemusele, võib väita, et pigem on koondava ettevõtte tegevused tagasihoidlikud. Samas on näiteid, kus tööandja võtab ühendust tööturuameti piirkondliku osakonnaga, et teavitada planeeritavast koondamisest ning kavandada koos tegevusi, et inimestele uut töökohta leida.

Ideaalne on, kui tööandja jagab kiiresti infot kavandatavast koondamisest. Siinkohal ei maksaks unustada, et koondamise protsessi puhul ei vaja abi ning nõustamist mitte ainult koondatav töötaja, vaid ka tööandja.

Tööturuteenuseid pakutakse nii koondamisteate saanutele kui ka juba koondatud inimestele. Siiski vajab tegevuste ring ning nende sobilikkus analüüsimist ning täiendamist. Osaliselt puudulikuks on jäänud tegevuste pakkumine just koondamisteate saanud töötajatele. Seda puudujääki likvideerides on võimalik tagada veelgi efektiivsem reageerimine koondatavate inimeste, ent ka koondava ettevõtte probleemidele.

Koondamistele reageerimise praktika on mujal maailmas vägagi erinevalt korraldatud. Näiteks Suurbritannia kogemusele tuginedes on oluline rõhk pandud erinevate osapoolte - ametiühingud ja tööandjad - tihedale koostööle. Peamiselt reageeritakse seejuures olulise mõjuga koondamistele. Need on juhtumid, mis mõjutavad kaalukalt kohalikku majandust ning tööturgu.

Klientidele pakutavas abis on esikohal nõustamine uuele töökohale kandideerimisel, sealhulgas info vabadest töökohtadest ning suunamine koolitustele, eriti olukordades, kus inimese olemasolev eriala ning oskused ei võimalda tal vabadele töökohtadele kandideerida. Olulisel kohal on ka õigel ajal reageerimine. See peaks toimuma enne, kui inimene jääb töötuks, seega enne, kui ta lahkub olemasolevalt töökohalt ning vahetult pärast koondamisteate saamist.

Oluline on, et tööandja teavitaks oma plaanist koondada kohe ka tööturuametit. Tuleb arvestada, et koondamine on emotsionaalselt raske ka tööandja jaoks, kuna koondamise ajendiks on kas probleem või otsus ettevõtte töö ümberkorraldamiseks, mis nõuab ettevõttelt lisapingutusi.

Üldiselt võib öelda, et mida aeg edasi, seda suurem on tööandja huvi oma töötajate edasise käekäigu vastu. Valmis ollakse paremaid lahendusi välja mõtlema.

Kui tööandja on teavitanud koondamisplaanist tööinspektsiooni ja töötukassat ning tööturuametiga kokku leppinud koondamisele minevatele isikutele infopäeva, on tööandja juba päris palju oma inimeste heaks teinud. Iga inimene soovib tunda ennast olulisena ning kõige tähtsam on, et koondatav teaks, mis põhjusel koondamine toimub ning ta tunneks, et tööandja hoolib temast ka pärast koondamisteate kätteandmist.