Mida jälgida boonuste määramisel?

Ühepoolselt ei tohi tööandja boonuste makmise süsteemi muuta, enamasti on selleks vajalik töötaja nõusolek, kirjutab 1. veebruari Äripäev "Kuidas" rubriigis.

Levinud praktika on, et palka makstakse kord kuus ja tulemuspalka (preemiat, boonust) mingist perioodist kokkuvõtete tegemisel. Kui mängureeglid on selged ja raha laekub nagu kokku lepitud, probleeme ei teki. Küsimused kerkivad siis, kui tulemuspalga saamine muutub keerulisemaks, sama töötasu teenimiseks tuleb rohkem pingutada või töötasu mingil põhjusel hoopis väheneb.

Sellised mured esitatakse töövaidlusorganile ehk töövaidluskomisjonile või kohtule, kes kohustab seepeale tööandjat tihti kukrut kergendama. Suure ettevõtte jaoks kaasneb lahendiga halvenenud sisekliima, väikeettevõtjale võib see tähendada maksejõuetust.

Tööandja põhiküsimus on, kuidas saaks ühepoolselt boonussüsteemi muuta ja nn lisapalka uutel alustel arvestada. Vastus on lihtne – ühepoolselt ei saagi seda muuta, enamasti on vajalik töötaja nõusolek. Sellest vaidluste lahendamisel ka juhindutakse.

Ent töötajate nõusolekute alusel süsteemi muutmine on kohmakas ning mõnel juhul pole siiski töövõtjate nõusolekud ka vajalikud. Sageli pole konkreetset lisatasusüsteemi üldse kehtestatud, kuid lisatasu makstakse siiski. Toon mõne näite tehtud vigadest.

Kui tööandja rikkus võrdse kohtlemise põhimõtet

Kui näiteks jäeti brigaadile jõulupreemia maksmata, sest töö käigus oli lõhutud kallis seade, mõistis kohus jõulupreemia kogu brigaadile kahjuhüvitisena välja, sest teised brigaadid seda said ja kui preemia saajaid eristati, siis rikuti võrdse kohtlemise põhimõtet.

Näiteks on olukord, kus töölepingu järgi maksti tulemustasu juhatuse kinnitatud korra järgi. Tööandja maksis reegli järgi kasumijaotist töötajatele nelja asjaolu alusel, millest ühegi täitumine ei sõltunud ainuüksi töötaja panusest. Ühe asjaolu kohaselt ei jagatud kasumit nendega, kes kasumijaotise väljamaksmise ajaks olid töölt lahkunud. Tööandja ütles töölepingu üles, mistõttu töötaja ei olnud väljamaksmise hetkel tööl. Töötaja vaidlustas ülesütlemise edukalt ja kohus mõistis tulemustasu tööandjalt välja. Kohtu põhjendusel oli tegu töötajat ebamõistlikult kahjustava piiranguga, mis võimaldas jätta tulemustasu maksmata.

Juhul kui töölepingus lepiti kokku ettevõtte majandustulemusest sõltuva lisatasu maksmises tähtajaliselt, sõlmiti uus kokkulepe iga kord, kui tähtaeg möödus. Viimaseks ajavahemikuks uut kokkulepet ei sõlmitud, kuid pangakonto väljavõtte järgi maksti tulemustasu ka kahel järgmisel kuul, misjärel enam ei makstud. Kohus rahuldas maksmata kuu eest tulemustasu nõude, sest töötaja võis tööandja käitumisest aru saada, et kokkulepe jätkub. Seda hoolimata kirjaliku kokkuleppe puudumisest.

Töövaidluskomisjonid ja kohtud kasutavad boonusevaidluste lahendamisel põhieeskujuna riigikohtu 2010. aasta otsust. Selle vaidluse asjaoludel võis töölepingu alusel tööandja maksta sõltuvalt töötaja töötulemustest lisatasu tööandja juures kehtiva palgakorralduse põhimõtete alusel. Asjakohane juhend kinnitati tööandja nõukogu otsusega enam kui neli aastat pärast töölepingu sõlmimist.

Kahe makse puhul juhendit järgiti, kuid juhatuse 2008. aasta otsusega peatati tulemustasu maksmine. Seejärel töötaja koondati. Töötaja esitas nõude, et saada ühepoolselt peatatud lisatasu maksed. Tööandja väitel oli tal küll õigus lisatasu maksta, kuid töölepingus ei olnud lisatasu maksmise kohustuses kokku lepitud. Ringkonnakohus ja riigikohus leidsid, et ühepoolse otsusega kehtestatud juhend muutus palgakorralduse ehk töölepingulise palgakokkuleppe osaks ja tööandja oli kohustatud seda järgima.

Näiteid võib jätkata. Igal juhul tuleb meeles pidada, et tööandja ühepoolsel otsusel määratavad töötasu osad ja nende tasumise alused alluvad vaidluse korral kohtute kontrollile. Eriti tähelepanelik tuleb olla tavapäraste konfliktide ennetamisel, mis on kerged tekkima äkilise mõjuga muudatuste korral. Samuti on konflikt kergem tekkima töötasu suure kõikumise korral, näiteks tulemustasude kehtestamisel, kui garanteeritud igakuine põhitöötasu moodustab võrreldes tulemustasuga tühise osa töötaja kogu sissetulekust. Erandlikud ei ole n-ö massnõuded, kus nõudeid esitab kogu kollektiiv.

Lisaks juhtimisteooriate tõhusale rakendamisele aitab vaidlusi vältida või edukalt võita, kui pidada kinni seaduses sätestatud põhimõtetest. 

Autor: Rando Maisvee, Eversheds Ots&Co partner ja tööõiguse ning konkurentsiõiguse valdkonna juht