Kuidas käituda, kui töösuhe ületab piire?

Ettevõtlus on üha rohkem rahvusvaheline, välisriikidesse laiendavad tegevust ka Eesti ettevõtjad. Selle tõttu muutuvad töösuhtedki piiriülesteks – Eesti äriühingud palkavad välisriikides töötajaid või saadavad sinna tööle oma töötajaid, samuti võib välisriigi äriühing palgata endale töötajaid Eestis.

Piiriüleste töösuhete puhul on muu hulgas oluline silmas pidada, millise riigi õigus kohaldub töölepingule ja millises riigis saab lahendada pooltevahelisi töövaidlusi.

Töötamise asukoht määrab

Oletame, et Eesti äriühing palkab töötaja Lätis või Hispaanias ja Saksamaa äriühing palkab töötaja Eestis. Kas piisab sellest, kui töölepingus konkreetse riigi õigusest juhindumises kokku leppida? Mis saab juhul, kui töölepingus pole kokku lepitud, mis riigi õigus lepingule kohaldub? Euroopa Liidus reguleerib seda Euroopa Parlamendi ja Nõukogu määrus lepinguliste võlasuhete suhtes kohaldatava õiguse kohta.

Kui töölepingu osalised pole kokku leppinud, millise riigi õigusest lepingus juhindutakse, lähtutakse kolmest kriteeriumist, mille järgi seda määrata. Esimene neist ütleb, et kohaldatakse selle riigi õigust, kus töötaja teeb harilikult oma lepingujärgset tööd, isegi kui ta ajutiselt töötab mõnes teises riigis. Kui töötaja harilikult ei tööta ühes ja samas riigis, kohaldatakse selle riigi õigust, kus asub töötaja tööle võtnud ettevõtja tegevuskoht. Kui aga asjaoludest tervikuna ilmneb, et tööleping on tihedamalt seotud mõne teise riigiga, kohaldatakse selle teise riigi õigust. Seega esimene ja peamine kriteerium sobiva õiguse määramiseks on töötamise asukoht.

Kui Eesti äriühing palkab inimese, kes asub tööle Lätis, siis vaikimisi kohaldub sellele töösuhtele Läti õigus. Kui Saksamaa äriühingu palgatu töötab Eestis, kohaldub töösuhtele vaikimisi Eesti õigus. Kui töölepingu osalised on kokku leppinud teatud riigi õiguse kohaldamises, lähtutakse vastava riigi õigusest.

Siinkohal tuleb aga silmas pidada, et Euroopa Liidu määruse järgi ei tohi õiguse valik viia selleni, et töötajalt võetakse kaitse, mis oleks tagatud selles riigis kehtivate sätetega, kui õiguse valiku kohta ei ole kokkulepet tehtud. Seega, isegi kui lepinguosalised on õiguses kokku leppinud, peaks tööandja kontrollima, millise riigi õigusest peaks lepingus juhinduma ilma kokkuleppeta, et olla valmis selleks, et töötaja võib tugineda vastava riigi õiguse eelistele.

Näiteks, kui Eesti äriühing on Saksamaal töötava inimesega kokku leppinud, et töösuhtele kohaldub Eesti õigus, ei välista see siiski võimalust, et see töötaja tugineb mõne oma õiguse teostamisel Saksamaa tööõiguse regulatsioonile, mis on töötajale soodsam kui Eesti vastav regulatsioon.

Töötajal vaidluskoha valimisel suurem valik

Kui Eesti äriühing palkab töötaja Leedus või Portugali äriühing palkab töötaja Eestis, siis millises riigis kuuluvad lahendamisele töösuhtes tekkivad vaidlused? Võimalus valida vaidluse lahendamise koht sõltub sellest, kas hagi on esitanud töötaja või tööandja. Töötajal on vaidluskoha valikul suurem valikuvõimalus kui tööandjal.

Euroopa Liidus reguleerib neid vaidlusi Euroopa Nõukogu määrus kohtualluvuse ning kohtuotsuste tunnustamise ja täitmise kohta tsiviil- ja kaubandusasjades. Selle määruse järgi on töötajal kolm võimalust tööandja vastu hagi esitamiseks. Ta saab teha seda tööandja asukohariigis, sh väljaspool Euroopa Liitu asuva tööandja ELi riigis asuva filiaali või esinduse asukohariigis. Hageda saab ka riigis, kus töötaja tavaliselt töötab või viimati töötas. Kui töötaja ei tööta tavaliselt ainult ühes riigis, siis on viimane võimalus esitada hagi selles riigis, kus asub ettevõte, kes töötaja palkas.

Töötaja õigust ei tohi piirata

Tööandja võib töötaja vastu hagi esitada ainult töötaja elukohariigi kohtus. Erand on vastuhagi esitamine töötaja vastu, mille saab tööandja esitada samale kohtule, mis vaatab läbi töötaja põhihagi.

Kas töölepingus saab vaidluste lahendamise koha kokku leppida? Näiteks võib Eestis asuv tööandja olla huvitatud, et kõik töövaidlused eri välisriikides palgatud töötajatega lahendataks Eestis. Tööandjad peavad siiski silmas pidama, et võimalused töölepingus kokku leppida vaidluste lahendamise koht on tööandjal suhteliselt piiratud.

Selline kokkulepe kehtib ainult juhul, kui see on sõlmitud pärast vaidluse teket või laiendab töötaja võimalusi hagi esitamise koha valikul. Seega kui töölepingus piiratakse töötaja õigust valida vaidluse koht, on taoline kokkulepe tühine ja vaidluse korral ei saa tööandja sellele tugineda, välja arvatud juhul, kui see kokkulepe on sõlmitud pärast vaidluse teket.

Kokkuvõtteks, kui töösuhe on piiriülene, ei saa lepinguosalised eeldada, et lepingule kohaldub alati ja ainult nende asu- või elukohariigi õigus ning et ka töövaidlused saavad lahendatud alati selles riigis. Ennekõike peab tööandja olema teadlik, et välisriigis töötava inimese puhul võib kohalduda töötamise riigi õigus ja töövaidluste lahendamiseks peab tööandja pöörduma hoopis töötaja elukohariigi kohtusse.

Lugu ilmus tööjõuajakirja Personali Praktik juunikuu numbris, mis kirjutab veel tööõigusest, vastab personalispetsialisti töös ette tulevaile küsimustele, lisades hulka, kuidas leida uusi häid töötajaid ja hoida olemasolevaid. Ajakiri vaatab personalitöö arengujooni nii Eestis kui ka mujal. Teadmised, kogemused ja seadusemuudatused ühtede kaante vahel igal kuul.