Ärme tee töölepinguseaduse eelnõu arutamisel kompromisse

Hr Harry Taliga kommentaare kuulates tundub, et kehtiv töölepinguseadus saab uue eelnõu näol üksnes kosmeetilise operatsiooni. Tööandjate esindaja Hr Veskimägi rääkis kompromissidest.

Ootan huviga eelnõu puhtandit. Miks uues eelnõus poleemikat tekitavad punktid kõrvale jäeti? Vastus peitub seadusandluse sisuks olevas ideoloogias, mille järgi töötaja on vaikimisi töösuhtes nõrgem osapool (näiteks kohtuvaidluste korral on tööandjal selgelt suuremad ressursid õigusabikuludeks). Töötaja tervis, perekond ning hariduse omandamine on ühiskonna seisukohalt ülimuslikud väärtused. Olen igati poolt kehtiva ideoloogiaga.

Ometi on nii tööandjate kui ka töövõtjate (!) poolelt kuulda olnud teatud rahuolematust mõningate halvasti reguleeritud ja aegunud sätetega.

Kui me töö ja pereelu ühildamise uurimuses uurisime väikelastevanemate seadusest tulenevat kaitstust töösuhetes, siis kostus arvamusi, et nad on seadusega kohati liiga kaitstud, mis takistab neil edukalt konkureerimast töölevõtukonkurssidel teistega. Tööandjate halvad kogemused, kus problemaatiline töötaja on oma alla kolmeaastasi lapsi kasutanud seadusliku kilbina, et tööandjalt hüvesid väljapressida, on muutnud nad erivajadustega töötajate palkamisel ettevaatlikuks.

Ent küsimus ei ole seaduse ideoloogias, mis ongi ju igati õige ja hea, vaid teatud punktide sisus, mida eelnõu koostaja ei ole võibolla suutnud lihtsalt ette näha.

Mõned näited: lapsehoolduspuhkusel oleva vanema tööle tagasi tulemine. Täna saab ta tulla tööandja juurde tagasi ilma igasuguse etteteatamistähtajata. Selle sündmusega lõpeb asendaja määratud ajaks sõlmitud tööleping. Paraku võib lapsevanem minna etteteatamistähtajata puhkusele tagasi. Selline pendeldamine muudab asendaja leidmise väga keeruliseks ja töökorralduse tohuvapohuks. Võiks eelnõusse sissekirjutada, et eksisteerib mingisugunegi etteteatamistähtaeg.

Teiseks: kurikuulus paragrahv § 117. Tööandja vastutus töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel (1) Töölepingu ebaseaduslikul lõpetamisel tööandja poolt on töötajal õigus nõuda enda tööle ennistamist, töölepingu lõpetamise aluse formuleeringu muutmist ja sunnitud töölt puudumise aja eest keskmise palga maksmist. (2) Kui töötaja loobub tööle ennistamisest, on tööandja kohustatud maksma töötajale hüvitust kuni töötaja kuue kuu keskmise palga ulatuses. Ja § 92. Töölepingu lõpetamine raseda või isikuga, kes kasvatab alla kolmeaastast last (1) Tööandjal on keelatud lõpetada tööleping raseda või isikuga, kes kasvatab alla kolmeaastast last, välja arvatud § 86 punktides 1-2, 5-8 ja 11 ettenähtud alusel. (2) Töölepingu lõpetamine käesoleva paragrahvi 1.lõikes mainitud töötajatega § 86 punktides 1-2 ja 5-8 ettenähtud alustel on lubatud üksnes tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul. Rõhk sõnal „kasvatab alla kolmeaastast last”. Seaduses ei ole defineeritud, kes see kasvatav isik on. Ema? Isa? Tädi? Või keegi kolmas?

Teoorias on võimalik, et tööandja lõpetab töötajaga töösuhte ebarahuldavate töötulemuste tõttu. Peale töölepingu lõpetamist teatab meesterahvas, et temast on töötamise ajal saanud alla kolmeaastast last kasvatav isik. Sellega on tööandja rikkunud kehtivat korda, kuna alla kolmeaastast last kasvatava isikuga saab töösuhet lõpetada kohaliku tööinspektori loal. Tunnistajaks kutsutakse keegi naisterahvas, kes tunnistab, et antud meesterahvas tõepoolest kasvatab tema alla kolmeaastast last, kuigi see reaalsuses nii ei pruugi olla. Seaduse järgi on võimalik töötajal sel puhul saada arvestatavat kompensatsiooni juhul, kui ta loobub tööle ennistamisest.

Kolmas risk on seotud töösuhte vormiga. Tean tööandjaid, kes on tulnud töötaja soovidele vastu ning muutnud töölepingulise suhte võlaõiguslikuks (FIE-ndus, arvete esitamine OÜ-alt). Meie järelvalvega seotud institutsioonidel on õigus tõlgendada antud suhet sisuliselt töösuhtena ja nõuda sisse maksmata sotsiaalmaks ja tulumaks koos intressidega, eeldusel, et töö, mida inimene teeb, on püsiva iseloomuga ja on töökoht. Jättes välja ajalooannaalidesse vajunud sund-FIE-stamise juhtumid, siis kas ei võiks siin mõelda ikkagi teatud paindlikkusele?

Meil on juba spetsialiste, kes osutavad teenuseid korraga mitmetele ettevõtetele projektipõhiselt ja milleks muuta formaalsustega asi keerulisemaks? Ametiühingud kardavad, et tööandjad kasutavad ära sund-FIE-statud töötajate teadmatust: võlaõiguslike töösuhete korral ei kehti töötajale tööõiguslik kaitse ning ta vastutab tekitatud kahju eest kogu oma varaga.

Ma loodan, et sotsiaalpartnerid ei lähe ainult kompromissidele, mis arvestavad ainult poolikult üksteise huvidega. Tuntud läbirääkimiste teoreetikud Pruitt ja Rubin on väitnud, et kompromiss pole elujõuline. Kompromissi puhul suruvad osapooled kätt, rusikas taskus. Just arutades problemaatilisi sätteid jõuame lähemale win-win olukorrale. Miks mitte rääkida ka praktikutega, kes tööseadusandluse sätete rakendumisega reaalsuses kokku puutuvad.