Riukalikud koondamised kehtiva tööseaduse kontekstis

Kui veel mõned kuud tagasi seostus langus tavakodaniku jaoks üksnes hirmuartiklitega meedias, siis täna on võimalusest järgmisel päeval tööle minna saanud jumala õnnistus. Rasketel ning totaalsetel langustel on alati oma sotsiaalne tagajärg, sest töötajatele tähendab see leivaraha vähenemist ja hullematel juhtudel täielikku kadumist.

2008. aasta 3. kvartali registreeritud tööpuudus kasvas 6,2%-ni ning ületab edaspidi analüütikute prognooside kohaselt kindlasti ka taasiseseivunud Eesti kõigi aegade kõige kõrgemat registreeritud tööpuudust 2000. aastal, mis ulatus 13,7%-ni.

On selge, et organisatsiooni tegevuse koomale tõmbumise/tõmbamisega võib väheneda vajadus tööjõu järele. Tippjuhtkonna poolt edastatud kompromissitu kokkuhoidmise nõue sunnib kesk- ning esmatasandi juhte esitama endale järgmisi tegevuse optimeerimisega seonduvaid küsimusi: millised allüksused, ametikohad kaotada? Kas ja kuidas ameteid ühildada? Kuidas olemasolevate töötajate vahel töö kõige paremini ära jaotada? Pole vaja olla diplomeeritud psühholoog, et mõista, mis töötajate hinges (ja tegelikult ka tööandjate omas) enne koondamisplaanide avalikustamist toimub.

By the book koondamine eeldab, et töötajatele makstakse sõltuvalt töötatud staažist koondamishüvitist, mis võib suuremate koondamismahtude korral olla ettevõtte jaoks arvestatav väljaminek. Praegu enne uue töölepinguseaduse jõustumist 1. juulil 2009. aastal tuleb tööandjal maksta inimesele sõltuvalt tema tööstaažist kas nelja, kolme või kahe kuupalga suurust koondamishüvitist.

Koledaid grimasse teevad koondamisjuttude peale mikroettevõtete juhid, kelle firmas töötab alla 5 inimese ning keda riik koondamishüvitiste maksmise korral ei sponsoreeri (uue seaduse jõustumisega kaoks selline erisus ära). Seega peaks mikroettevõtja maksma töötaja koondamise korral maksimummäärana töötaja 4 kuu palga hüvitiseks. Kes siis sooviks oma vabu vahendeid panna koondamishüvitiste alla ajastul, kui ainujumalaks on likviidus?

On täiesti reaalne, et nii mitmeski ettevõttes on tippjuhtkond andnud juristidele/personalijuhtidele ülesandeks leida tööjõukulude vähendamiseks märksa kuluefektiivsemaid mooduseid kui töölepinguseaduse §86 punkt 3. Need on vallandamine ning peale sunnitud poolte kokkulepped kas töölepingutingimuste muutmiseks või töösuhte lõpetamiseks. See tähendab tööandjatele madalamat kulubaasi ning lühemat ajalist horisonti vajalike muudatuste realisatsiooniks. Eriti mõjutavad suured koondamishüvitised sellises olukorras mikro- ning väikettevõtteid, kellel tegevuse väiksusest tingituna nagunii rasvakihti vähem.

Üheks markantsemaks „koondamise” näiteks on ootamatud alkoholijoobe kontrollid ettevõtte töötajate seas (joobes oleku korral saab töötaja vallandada maksmata sealjuures lahkumishüvitist). Tugevneda võib tööandjapoolne järelvalve sisekorra reeglitest kinnipidamise osas, millest üleastumist võidakse karistada kas tulemustasudest ilmajätmise või äärmuslikel juhtudel vallandamisega. Juurutada võidakse töökvaliteedi kriteeriumid, millele mittevastamise korral on võimalik töösuhet lõpetada tööle mittesobivuse alusel jne.

Niisugused JOKK meetodid võivad ühelt poolt olla küll likviidsust toetavad, aga teiselt poolt tekitada ettevõtte psühhokliimas pikaajalise tuumatalve.

Kelle suunas näppu kurjustavalt viibutada? Ettevõtjad (eriti väikeettevõtted) võitlevad ellujäämise nimel ning üritavad leida kohti, kus raha kokku hoida, mis omakorda stimuleerib alternatiivsete töötajatest vabanemise meetodite otsimist. Töötajate hirmud on seotud töökoha kaotamisega ning kui tuleb minna, siis oleks hea kui hüvitisega, mille abil järgmise töökoha otsimisele kuluv aeg üle elada. Seega on olemasolevasse töölepinguseadusesse sisseprogrammeeritud potentsiaalne huvide konflikt, mida uue seadusega tahetakse vältida. Loodan, et nii ka läheb!