Ka lahtisele uksele tuleb koputada

Õigusdoktorant Seili Suder kirjutas 21. augusti Äripäevas, et tööandjad peaksid hoiduma tööotsija ja töötaja taustakontrollist sotsiaalmeedias.

Tunnistan üles: ka mina teen taustauuringuid. Saan nimelt mõnikord sõbrakutseid täiesti tundmatutelt. Ükski seadus ei keela mul sõbrakandidaadi tausta kontrollida. Andmekaitsereeglid erasfääris toimuvale ei kehti.

Teisiti on, kui tööandja kontrollib tööotsija või töötaja tausta. Siis andmekaitsenormid kehtivad. Isikuandmed võivad netiavarustes avalikult hõljuda. Kuid ikka peab nende majandustegevuses (sh töösuhetes) kasutamiseks olema õiguslik alus.

Kas aluseks on seadus, leping, nõusolek või õigustatud huvi? Seadus nõuab taustakontrolli eeskätt riigitööl. Töölepingutes sotsiaalmeediat katvad taustakontrolli sätted ei ole mitmel põhjusel praktikas levinud.

Nõusolek on aga kehtiv, kui ta on vabatahtlik ja konkreetne. Nõusolek lihtsalt guugeldamiseks pole konkreetne. Rääkimata sellest, et tööotsijalt konkursil osalemiseks nõutud nõusolek ei ole eelduslikult vaba tahte avaldus. Seega: tegelikus elus saab netis taustakontrolli tegemise aluseks olla tööpakkuja õigustatud huvi, mis konkreetsel juhul kaalub üles tööotsija eraelu riive.

Segane sõnastus

Euroopa andmekaitseasutuste töörühma 08.06.2017 ühisarvamuses öeldakse, et tuleb hinnata, kui vajalik on sotsiaalmeedia info konkreetse töökoha puhul. Töörühma liikmena nendin enesekriitiliselt, et see sõnastus on ähmane.

Ehk polnud klassikalise konveieritöö juures oluline, kes konveieri ääres seisja inimesena oli – peaasi, et tegi päev otsa ühesugust liigutust. Kuid tänapäeval on raske leida töökohta, kus usaldusväärsus ja muud isikuomadused poleks olulised. Seda, et vajalikke omadusi võib aidata välja selgitada netis olev info, on hea tahtmise korral lihtne põhjendada.

Seda, mida tööotsija kohta netiavarustes leiti ja kuidas see valikut mõjutas, on enamasti raske kontrollida. Välja tuleb see eeskätt siis, kui seda tööotsijale öeldakse. Leitu põhjal tööle mitte võtmist saab muidugi vaidlustada. Kuid vaidlemisest mõistlikum on olla sotsiaalmeedias hoolikas ja mitte avaldada liiga isiklikku ja halba varju heitvat infot enda ega teiste kohta. Seda, mis avalikku küberruumi veereb, on sealt raske tagasi saada.

Tööandja peab aga seadustega pahuksisseminekuga ja vaidluste vältimiseks arvestama, et:

a) tööotsijale tuleb eelnevalt teada anda, mis andmeid tema kohta koguma hakatakse,

b) ta peab oskama ka põhjendada, miks see info on konkreetse töökoha puhul vajalik,

c) samuti tuleb tööotsijale teada anda, mis andmeid tema kohta tegelikult koguti.

Need on seaduse nõuded, mis kaitsevad tööotsijat kui ka tööpakkujat. Läbipaistvad värbamisreeglid hoiavad ära nuhkimiskahtlusi. Netist leitu pole suure usaldusväärsusega. Tööotsija vastuväited aitavad eristada ebatõest – näiteks nimekaimu kohta käivat – teavet.

Kas pilt muutub, kui Eesti isikuandmete kaitse seaduse asemele astub alates 25.05.2018 Euroopa isikuandmete kaitse üldmäärus? Mitte eriti, senised põhimõtted kehtivad edasi.

Küll aga võimaldab üldmäärus liikmesriigil kehtestada tööotsija ja töötaja isikuandmete asjus täiendavaid nõudeid. Soovitasin 27.04.2017 esitatud arvamuses seda võimalust kasutada.

Praegune töölepinguseadus lubab tööpakkujal küsida tööotsijalt üksnes neid küsimusi, milleks tal on õigustatud huvi. Sama seadus lubab tööandjal töötajat kontrollida – kuid austades töötaja privaatsust. Tõlgenduslikku abi pakub nende kahe hinnangulise sätte osas inspektsiooni juhend. Liiga palju olulist on aga seaduses jäetud lahtiseks. Näiteks on vaja suuremat selgust, kuidas tööandja saab kontrollida tööotsija ja töötaja terviseseisundit.