Kas Lehman Brothersi viimasel juhil oli "kiiks"?

Ta üritas leida võimalikke seoseid Fuldi isiksuse „dark side“-i ja 25 000 töötajaga impeeriumi kokkuvarisemise vahel. Analüüs on küll äärmiselt spekulatiivne, kuna arusaadavalt pole avalikkuse käsutuses ühtegi Fuldi poolt täidetud isiksuseküsimustiku raportit.

Mida peab Robert Hogan isiksuse „tumeda poole“ (ingl. k. „dark side“) all silmas?Kuigi Hoganit on alati huvitanud edukaks juhtimistegevuseks vajalik isiksuslik potentsiaal, on ta alati olnud huvitatud ka isiksuses peituvatest ebakohastest mõtte-, tunde- ja käitumismustritest, mis pärsivad liidrivõimekust, hägustavad reaalsusetaju, takistavad kaalutletud riskide võtmist ja teinekord ka strateegiliselt tähtsate otsuste langetamist. Äärmuslikel juhtudel võivad need viia suisa organisatsiooni eksistentsi lõppemiseni. Hogan on oma elu jooksul analüüsinud üle poole miljoni juhi ning keeruliste analüüsimeetoditega on ta jõudnud 11 mustrite kategooriani, mis avalduvad ennekõike kriisiolukordades, kus inimesed ei juhi enam hästi oma avalikku mina. Detailsemalt oli nendest mustritest juttu minu üle-eelmises blogisissekandes.

Nagu on teada, tegi Fuld alates 2007. aastast terve rea otsuseid, mis ettevõttele said lõpuks saatuslikuks. Kui subprime hüpoteeklaenude äri kokku varises, otsustas Fuld, et raha saab teha ajal, mil teised ärist taanduvad. Seega lisas ta panuseid läbi hüpoteekidega tagatud derivatiivide. Samas taktis nagu vähenes nende väärtus, kahanesid ka Lehmani varad. Sellegipoolest ei paistnud Fuld seda märkama.Joe Nocera kommenteeris New York Times’is (9/15/08): "Olgugi, et väärtpaberite turuväärtus oli langemas ning pangad tegid vastavaid korrektuure ka oma bilansis, hindasid Lehmani-sugused neid ikkagi liiga kallilt." Fondijuht David Einhorn kirjeldas Lehmani taktikat omatud väärtpaberite turuhinna kajastamisel kui "ebaausat", Nocera nimetas seda omalt poolt soovunelmaks.Viimases lõpus oli siiski selge, et Lehman peab maksejõulisuse säilitamiseks oma üksuseid müüma. Oli ka huvilisi, et Fuld pidas nende poolt pakutavat hinda liiga väikeseks ja keeldus.

Miks ta nii otsustas? Mis inimene oli üldse Richard Fuld? On teada, et ta liitus Lehmaniga 1969. aastal ning alustas tööd väärtpaberite maaklerina. Ta tegi ettevõttes kõvasti karjääri ning 1994. aastast on ta täitnud seal CEO kohuseid. Ajakiri The Institutional Investor nimetas ta 2006. aastal parimaks tegevjuhiks finantssektoris. 2007. aastal teenis ta ca 52 miljonit dollarit aastas ning järgmisel aastal sai ta heade töötulemuste eest veel lisaks 22 miljonit dollarit tulemustasudena.

Fuldi kohta on näiteks teada veel see, et ta saadeti 1969. aastal Ühendriikide õhujõududest minema, kuna alustas kaklust oma ülemusega. Ta ei talu, kui kaotab vastasele oma lemmikspordialal squashis. Fuldi kutsutakse finantsmaailmas Gorillaks ning Londoni Times kirjeldas teda kui kõige hirmsamat rusikakangelast Wall Streetil. Fuldi kolleegid on siiani arvamusel, et pidevas kuulsusesäras olemine hägustas ta reaalsusetaju ning et ta olevat tõsiselt uskunud Lehmani PR osakonna poolt investoritele edastatud kõik-on-hästi propaganda teateid.

Robert Hogan järeldas, et Richard Fuld pidi kindlasti olema kõrge nartsissismi riskiga juht, kes peab just ennast ainsana kõige kompetentsemaks, et juhtida organisatsioon kriisist edukalt välja. Nartsissism koos paranoia ja manipulatiivsusega moodustavad Hogani arvates kõige ohtlikuma joonte kombinatsiooni juhi isiksuses.

Vaatamata loomupärasele andekusele kipuvad kõrgenenud enesehinnanguga juhid siiski ülehindama oma võimeid ja alahindama teiste omi. Nad omistavad õnnestumised oma tublidusele ning näevad oma ebaõnnestumiste taga kõikide ülejäänute saamatust. Ülemäära suure enesekindluse tõttu onnad küll initsiatiivikad, aga võimetud õppima oma vigadest, sest neid selliste juhtide arvates lihtsalt ju ei saa olla.

Enesearendamist ei pea kõrge nartsissismi riskiga juhid vajalikuks, kuna on enda arvates jõudnud juba kõrgeima kompetentsuse tasemeni. Enamasti on nad karjääriteel edukad. Paraku on selliste juhtide kolleegidel ja alluvatel nendega keeruline töötada, kuna nad on iseloomult üleolevad, ebarealistlike ootustega ja inimestena väljakannatamatud. Võimetus luua pikaajaliselt hästitöötavaid meeskondi, tunnistada oma vigu ning õppida nendest võib viia tööalaste läbikukkumisteni.