John Blakey: ettevõtetes puudub usaldus

Juhtide arenguprogrammi pakkuva mittetulundusühingu The Trusted Executive Foundation asutaja John Blakey aitab juhtidel ja organisatsioonidel oma eesmärke saavutada, toetudes võimu usaldamise asemel usalduse võimule.

Usalduse tähtsus juhtimises hakkas talle huvi pakkuma globaalse masu ajal, aastal 2009. „Tundsin majanduskriisi ajal, et juhtimises on midagi märkimisväärselt muutunud. Ma polnud kindel, mis see on, ning hakkasin seda 2012. aastal Aston Business Schoolis oma doktoritöö raames uurima, et kuhu juhtimine suundub,“ selgitab ta.

Kindlasti paljud inimesed tundsid kriisi jooksul, et neist ei hoolita ning see mõjutas usaldust. Näiteks Edelmani usaldusbaromeetri järgi valitseb maailmas stagneeruv usaldamatus ning usaldus on ülemaailmselt kriisis.

Blakey sõnul on Edelmani uuringu järgi tema kodumaal Ühendkuningriigis tänavu nii mittetulundusühingute, erasektori, valitsuse kui ka meedia usalduse tase ajalooliselt madal. Keskmine usalduse tase Suurbritannias on 39% ning ettevõtetes on see langenud kolme protsendi võrra, 43%-le, mis on madalaim tase 2012. aastast. „See on näide usalduse puudumisest ettevõtetes,“ nendib ta.

Praegu mängib Blakey sõnul olulist rolli läbipaistvus. „Elame maailmas, kus miski pole varjatud. Sotsiaalmeedia, internet, globaliseerumine – nende trendide tõttu on kõigil kergem kui kunagi varem tõele ligi pääseda. See läbipaistvus on paljastanud puudusi juhtimises ja võimus – olgu see siis äris, usus või poliitikas. Kollektiivse mõju tulemusel on inimesed muutunud küüniliseks ja skeptiliseks,“ selgitab ta usalduse puudumise tagamaid.

Trump oleks alandlikuna usaldusväärsem

Inimesed on muutnud rahutuks ning soovitakse muutust. Seda tõestavad Donald Trumpi valimine Ameerika presidendiks ning Suurbritannia lahkumine Euroopa Liidust ehk Brexit. „Me pole sellega harjunud, kuid inimesed hääletavad muutuste poolt,“ märgib Blakey.

Sellegipoolest, kes iganes on Ameerika president, meil kõigil on temalt midagi õppida, usub juhtimisekspert. Blakey loodud üheksa usalduse harjumuse mudeli järgi on Donald Trumpi üheks tugevuseks harjumus number viis ehk avatus – seda, mida annad, saad ka vastu. Samuti harjumus number seitse ehk jutlustamine.

„Pean siin silmas heade uudiste levitamist ning tulise visiooni omamist ning tal on olemas visioon Ameerikast,“ märgib Blakey. Trumpi tugevusteks on ka vaprus, tulemuslikkus ning ausus.

Kui me toome juhid tähelepanu keskpunkti, siis meil kõigil on tugevad ja nõrgad küljed ning juhi jaoks on oluline olla neist teadlik. Kui rääkida Trumpi nõrkadest külgedest, siis Blakey viitab üheksa harjumuse mudelis numbrile kuus ehk alandlikkusele. Ekspert soovitaks president Trumpil praktiseerida alandlikkust, sest siis näib ta usaldusväärsem.

„Üldiselt on juhtide teadlikkus usaldusest ja selle olulisusest madal. Seetõttu kirjutasin usaldusest ka raamatu,“ räägib Blakey, kes avaldas 2016. aastal teose „Usaldusväärne juht“.

„Inimesed võivad küll rääkida usaldusest palju ning see võib olla väga suur sõna, kuid see võib olla ka väga ebamäärane ja ebaselge kontseptsiooniga. Väga paljud juhid ei saa usalduse tähtsusest aru – millest see koosneb ning milline on usalduslik käitumine ja harjumused. Niisiis keskendusin oma raamatus usalduse tähtsusele,“ selgitab ta.

Ettevõtete usalduskultuur on madal

Blakey on uurinud usaldust ja selle mõju juba 20–30 aastat ning uurimused on kinnitanud usalduse olulisust – see aitab ettevõttesse nii talente ligi meelitada kui ka kliente võita. Kõrge usalduskultuuriga ettevõtted on 50% produktiivsemad ning neis on töötajate kaasatus suurem.

Usalduse mõju uurides leiutas ta üheksa usalduse harjumust, mis on autori sõnul väga konkreetne ning testitud mudel.

Üldiselt on ettevõtetes usalduskultuur pigem madal ning Blakey hindab kümnest ettevõttest vaid kahte selles vallas tugevaks. Mis iganes probleemi parandamine organisatsioonis eeldab esiteks selle mõõtmist ning seejärel eesmärkide seadmist. Seda soovitab ta teha ka usalduskultuuri ehitamise puhul.

Usaldusekspert pole kindel, kumb on suurem probleem: kas see, et juhid ei usalda alluvaid, või vastupidi. Kuid esimese sammu tegemine ning kellegi usaldamisel riski võtmine on ikkagi juhtide vastutus. Ning loodetavasti tekib sel moel ringlus, kus juht usaldab alluvat ning alluv juhti. 

Blakey´i sõnul tõestavad uuringud juhtide käitumise tohutut mõju üleüldisele organisatsiooni kultuurile – seega, et muuta usalduskultuuri, tuleb muuta juhtide käitumist. „See eeskuju, mida juhid usaldusväärse käitumisega tekitavad, voolab üle terve organisatsiooni. Kui juht rakendab üheksat usalduse harjumust, mida teised ettevõttes kopeerivad, on võimalik organisatsioonikultuuri muuta,“ usub ta.